Court of Justice of the European Communities (including Court of First Instance Decisions)

ARRÊT DU TRIBUNAL (septième chambre élargie)

12 octobre 2022 (*) (1)

« Fonction publique – Fonctionnaire – Personnel du SEAE affecté dans un pays tiers – Chef de délégation – Période d’essai d’encadrement – Rapport final d’évaluation de la période d’essai d’encadrement – Acte ne faisant pas grief – Irrecevabilité – Réaffectation à un poste hors encadrement au siège du SEAE – Obligation de motivation – Droit d’être entendu – Conditions d’application aux chefs de délégation de l’article 11 de la décision C(2008) 5028/2 de la Commission C(2008) 5028/2, du 9 septembre 2008, relative au personnel d’encadrement intermédiaire – Non-versement de pièces au dossier personnel – Intérêt du service – Détournement de pouvoir – Demande d’assistance – Décision portant rejet de la demande – Responsabilité »

Dans l’affaire T‑88/21,

Sandra Paesen, demeurant à Beersel (Belgique), représentée par M^e M. Casado García-Hirschfeld, avocate,

partie requérante,

contre

Service européen pour l’action extérieure (SEAE), représenté par MM. S. Marquardt et R. Spáč, en qualité d’agents,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (septième chambre élargie),

composé, lors des délibérations, de MM. R. da Silva Passos, président, V. Valančius, M^me I. Reine, MM. L. Truchot et M. Sampol Pucurull (rapporteur), juges,

greffier : M. L. Ramette, administrateur,

vu la phase écrite de la procédure,

à la suite de l’audience du 7 avril 2022,

rend le présent

Arrêt

1        Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE, la requérante, M^me Sandra Paesen, demande, d’une part, l’annulation, premièrement, du rapport final d’évaluation de la période d’essai d’encadrement (ci-après le « rapport final d’évaluation probatoire ») la concernant, deuxièmement, de la décision du Service européen pour l’action extérieure (SEAE) du 10 avril 2020 portant réaffectation à un poste hors encadrement (ci-après la « première décision attaquée »), troisièmement, de la décision du SEAE du 12 mai 2020 rejetant la demande d’assistance de la requérante (ci-après la « seconde décision attaquée ») et, d’autre part, la réparation des préjudices financiers et moraux que la requérante aurait subis.

 Antécédents du litige

2        La requérante est fonctionnaire de l’Union européenne. Elle est entrée au service du Conseil de l’Union européenne en 2004 et a été transférée au SEAE en 2011.

3        Par décision du haut représentant de l’Union pour les affaires étrangères et la politique de sécurité (ci-après le « haut représentant »), du 17 juillet 2018, la requérante a été nommée cheffe de la délégation de l’Union auprès de la République du Malawi (ci-après la « délégation au Malawi ») à compter du 1^er septembre 2018.

4        À la même date, la requérante a été soumise à une période d’essai d’encadrement de neuf mois, conformément à la décision de la Commission C(2008) 5028/2, du 9 septembre 2008, relative au personnel d’encadrement intermédiaire (ci-après la « décision 5028/2 »), rendue applicable au SEAE par la décision PROC EEAS(2011) 002 du directeur général administratif du SEAE, en date du 29 novembre 2011.

5        Le 18 mars 2019, au vu du rapport intermédiaire d’évaluation probatoire, aux termes duquel les compétences en matière d’autorité et d’encadrement de la requérante ont été jugées insuffisantes, la période d’essai d’encadrement a été prolongée de six mois à compter du 1^er juin 2019.

6        Du 16 au 25 septembre 2019, le service d’inspection du SEAE a effectué une mission d’inspection ad hoc au sein de la délégation.

7        Le 14 octobre 2019, le projet de rapport d’inspection rédigé par la mission d’inspection ad hoc (ci-après le « projet de rapport d’inspection ») a été communiqué à la requérante pour d’éventuelles observations. Ce projet comportait douze recommandations concernant l’encadrement de la délégation, dont six étaient adressées à la requérante en sa qualité de cheffe de délégation.

8        Le 27 novembre 2019, la secrétaire générale du SEAE a adressé à la requérante le rapport final d’évaluation probatoire, selon lequel les compétences en matière d’autorité et d’encadrement de cette dernière étaient jugées insuffisantes.

9        Par ailleurs, la secrétaire générale du SEAE a également informé la requérante que le haut représentant, d’une part, estimait qu’elle n’avait pas donné satisfaction pendant cette période probatoire et, d’autre part, qu’elle envisageait de la réaffecter à un poste hors encadrement au siège du SEAE.

10      Le 29 novembre 2019, la requérante a adressé à la secrétaire générale du SEAE ses commentaires sur le projet de rapport d’inspection.

11      Le 12 décembre 2019, la requérante a adressé à la secrétaire générale du SEAE ses observations sur le rapport final d’évaluation probatoire.

12      Le 18 décembre 2019, la requérante a réitéré auprès de la secrétaire générale du SEAE ses observations à l’égard du rapport final d’évaluation probatoire et des conditions dans lesquelles elle avait effectué la période d’essai d’encadrement et sollicité l’accès aux documents sur lesquels ledit rapport était fondé.

13      Le 19 décembre 2019, le directeur général chargé de l’Afrique (ci-après le « directeur général Afrique ») a adressé des observations au service d’inspection du SEAE sur le projet de rapport d’inspection.

14      Le 11 janvier 2020, la requérante a demandé au haut représentant de la confirmer dans ses fonctions de cheffe de la délégation au Malawi.

15      Le 17 janvier 2020, la requérante a adressé à la directrice des ressources humaines du SEAE une demande d’assistance (ci-après la « demande d’assistance ») fondée sur l’article 24 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »), tendant à l’ouverture d’une enquête administrative au motif qu’elle était victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, notamment du directeur général Afrique et de la cheffe de la division chargée de l’Afrique australe et de l’océan Indien (ci-après la « cheffe de division Afrique 2 »).

16      Le 29 janvier 2020, la requérante a eu communication de la version finale du rapport d’inspection de la mission d’inspection ad hoc (ci-après le « rapport final d’inspection »).

17      Le 22 mars 2020, la requérante a été autorisée à quitter son lieu d’affectation et à revenir en Belgique pour des raisons médicales et familiales. À compter de la même date, elle a été successivement placée en congé de maladie et en congé annuel jusqu’au 1^er septembre 2020.

18      Le 30 mars 2020, la requérante a adressé à la direction des ressources humaines du SEAE des informations additionnelles aux fins de compléter la demande d’assistance.

19      Par lettre du 10 avril 2020, le haut représentant a adopté la première décision attaquée, par laquelle il a réaffecté la requérante à un poste hors encadrement au siège du SEAE à compter du 1^er mai 2020.

20      Par décision du 30 avril 2020, la requérante a été affectée à la direction des affaires économiques et globales du SEAE à compter du 1^er mai 2020.

21      Le 12 mai 2020, la directrice des ressources humaines du SEAE a adopté la seconde décision attaquée, par laquelle elle a rejeté la demande d’assistance.

22      Le 10 juillet 2020, la requérante a, d’une part, formé une réclamation en application de l’article 90, paragraphe 2, du statut contre le rapport final d’évaluation probatoire et les décisions susmentionnées en date des 10 avril, 30 avril et 12 mai 2020 et, d’autre part, sollicité la réparation, à hauteur de 60 000 euros, du préjudice moral qu’elle aurait subi ainsi que le remboursement de ses frais et honoraires d’avocat.

23      Le 4 novembre 2020, l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après « l’AIPN ») a rejeté la réclamation (ci-après la « décision de rejet de la réclamation »).

 Conclusions des parties

24      La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        annuler les décisions attaquées ainsi que, subsidiairement, le rapport final d’évaluation probatoire et, en tant que de besoin, la décision de rejet de la réclamation ;

–        condamner le SEAE à l’indemniser pour les préjudices financiers et moraux prétendument subis ;

–        « retirer de la procédure » les annexes D.2, D.3 et D.4 de la duplique ;

–        condamner le SEAE aux dépens.

25      Le SEAE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        rejeter le recours comme étant en partie irrecevable et en partie non fondé ;

–        condamner la requérante aux dépens.

 En droit

 Sur la recevabilité des annexes D.2, D.3, et D.4 de la duplique

26      La requérante, qui invoque le principe de bonne administration garanti par l’article 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), le principe d’égalité des armes ainsi que les principes du contradictoire et du respect des droits de la défense, soutient que les annexes D.2, D.3 et D.4 de la duplique n’existaient pas au moment de l’introduction du recours et qu’elle n’a pas été mise à même de prendre position sur ces documents, faute d’avoir été produits par le SEAE avant la clôture de la procédure écrite.

27      Le SEAE fait valoir que les déclarations contenues dans les annexes D.2, D.3 et D.4 de la duplique se limitent à répondre aux allégations qui figurent dans la réplique, de sorte qu’elles ne contiennent ni de nouveaux moyens, ni des arguments spécifiques qui exigeraient une réponse de la part de la requérante.

28      Il y a lieu de rappeler que selon le paragraphe 1 de l’article 85 du règlement de procédure du Tribunal, les preuves et les offres de preuve sont présentées dans le cadre du premier échange de mémoires. Le paragraphe 2 de cet article ajoute que les parties peuvent encore produire des preuves ou faire des offres de preuve dans la réplique et la duplique à l’appui de leur argumentation, à condition que le retard dans la présentation de celles-ci soit justifié. Dans ce dernier cas, conformément au paragraphe 4 dudit article, le Tribunal statue sur la recevabilité des preuves produites ou des offres de preuve qui ont été faites après que les autres parties ont été mises en mesure de prendre position sur celles-ci (arrêt du 16 septembre 2020, BP/FRA, C‑669/19 P, non publié, EU:C:2020:713, point 40).

29      Ainsi, si, conformément à la règle de forclusion prévue à l’article 85, paragraphe 1, du règlement de procédure, les parties doivent motiver le retard apporté à la présentation de leurs preuves ou offres de preuve nouvelles, le juge de l’Union a le pouvoir de contrôler le bien-fondé du motif du retard apporté à la production de ces preuves ou de ces offres de preuve et, selon le cas, le contenu de ces dernières ainsi que, si cette production tardive n’est pas justifiée à suffisance de droit ou fondée, le pouvoir de les écarter. La présentation tardive, par une partie, de preuves ou d’offres de preuve peut, notamment, être justifiée par le fait que cette partie ne pouvait pas disposer antérieurement des preuves en question ou si les productions tardives de la partie adverse justifient que le dossier soit complété, de façon que soit assuré le respect du principe du contradictoire (voir arrêt du 16 septembre 2020, BP/FRA, C‑669/19 P, non publié, EU:C:2020:713, point 41 et jurisprudence citée).

30      En l’espèce, le SEAE fait valoir que les annexes D.2, D.3 et D.4 de la duplique, qui comportent trois témoignages, ainsi que des courriels datant de l’année 2019 visent à contester les allégations de la requérante sur la situation dans la délégation au Malawi, le prétendu manque de soutien de la part de la division chargée de l’Afrique australe et de l’océan Indien (ci-après la « division Afrique 2 »), le prétendu manque de communication entre la requérante et sa hiérarchie avant la finalisation du rapport final d’évaluation probatoire ainsi que sur d’autres faits et événements qui se seraient produits au sein de la délégation pendant la période d’affectation de la requérante, tels que la préexistence d’un conflit social, le manque de personnel, l’existence de conflits interpersonnels entre la requérante et le reste du personnel et l’attaque de sa voiture officielle.

31      À cet égard, il est vrai que les dispositions de l’article 85, paragraphe 2, du règlement de procédure doivent être lues à la lumière de l’article 92, paragraphe 7, du même règlement, qui prévoit expressément que la preuve contraire et l’ampliation des offres de preuve restent réservées. Par conséquent, ainsi qu’il résulte d’une jurisprudence constante, la preuve contraire et l’ampliation des offres de preuve fournies à la suite d’une preuve contraire de la partie adverse ne sont pas visées par la règle de forclusion prévue à l’article 85, paragraphe 2 susvisé [voir, en ce sens, arrêt du 22 juin 2017, Biogena Naturprodukte/EUIPO (ZUM wohl), T‑236/16, EU:T:2017:416, point 17 et jurisprudence citée].

32      Toutefois, il y a lieu de constater que, dans la requête, la requérante a évoqué la situation dans la délégation au Malawi (points 6 et 71), le manque de soutien de la part de la division Afrique 2 (points 12, 71 et 111), le manque de communication avec sa hiérarchie avant l’adoption du rapport final d’évaluation (points 15, 19, 33, 74, 97, 98, 115, 116, 119, 122), l’existence d’un conflit social préexistant (au point 7, avant-dernier tiret), le manque de personnel (points 11, 13, 14, 19, 20, 111, 112, 113, 120, 170), les conflits interpersonnels entre elle et le reste du personnel (point 128) ainsi que l’attaque de sa voiture officielle (point 14).

33      Dans ces conditions, les annexes D.2, D.3, et D.4 de la duplique ne sauraient être regardées comme des preuves contraires ou comme une ampliation des offres de preuve fournies à la suite d’une preuve contraire de la partie adverse.

34      Par conséquent, en l’absence d’un début d’explication de la part du SEAE quant aux raisons qui l’auraient empêché de recueillir les témoignages et les courriels contenus dans les annexes D.2, D.3 et D.4 de la duplique, en vue de les annexer au mémoire en défense, il y a lieu pour le Tribunal de déclarer lesdites annexes irrecevables.

 Sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision de rejet de la réclamation

35      Il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, dans le cas où une décision de rejet d’une réclamation est dépourvue de contenu autonome, des conclusions formellement dirigées contre cette décision ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la réclamation a été présentée [voir arrêt du 23 mars 2022, NV/eu-LISA, T‑661/20, EU:T:2022:154, point 31 (non publié) et jurisprudence citée].

36      En l’espèce, il convient de constater que la décision de rejet de la réclamation est dépourvue de contenu autonome. En effet, elle ne fait que confirmer les décisions attaquées.

37      Dès lors, le recours doit être regardé comme étant dirigé contre les décisions attaquées et le rapport final d’évaluation probatoire, dont la légalité doit être examinée en prenant également en considération la motivation figurant dans la décision de rejet de la réclamation [voir arrêt du 23 mars 2022, NV/eu-LISA, T‑661/20, EU:T:2022:154, point 33 (non publié) et jurisprudence citée].

 Sur les conclusions tendant à l’annulation du rapport final d’évaluation probatoire

38      Il y a lieu de rappeler que la recevabilité du recours est un moyen d’ordre public devant être soulevé d’office par le Tribunal (voir, en ce sens, arrêt du 5 mars 2020, Credito Fondiario/CRU, C‑69/19 P, EU:C:2020:178, point 54 et jurisprudence citée).

39      À cet égard, il convient de rappeler que l’existence d’un acte faisant grief au sens de l’article 90, paragraphe 2, et de l’article 91, paragraphe 1, du statut est une condition indispensable à la recevabilité de tout recours formé par les fonctionnaires contre l’acte de l’institution dont ils relèvent. Selon une jurisprudence constante, seules les mesures produisant des effets juridiques obligatoires de nature à affecter directement et immédiatement les intérêts de la partie requérante, en modifiant de façon caractérisée la situation juridique de celle-ci, sont susceptibles de faire l’objet d’un recours en annulation (voir, en ce sens, arrêt du 14 décembre 2017, Martinez De Prins e.a./SEAE, T‑575/16, EU:T:2017:911, point 30 et jurisprudence citée).

40      En particulier, il découle d’une jurisprudence bien établie concernant la recevabilité des recours en annulation qu’il convient de s’attacher à la substance même des actes attaqués ainsi qu’à l’intention de leurs auteurs pour qualifier ces actes. À cet égard, constituent en principe des actes attaquables les mesures qui fixent définitivement la position d’une institution, d’un organe ou d’un organisme de l’Union au terme d’une procédure administrative et qui visent à produire des effets de droit obligatoires de nature à affecter les intérêts du requérant, à l’exclusion notamment des mesures intermédiaires dont l’objectif est de préparer la décision finale, qui n’ont pas de tels effets, ainsi que des actes purement confirmatifs d’un acte antérieur non attaqué dans les délais (voir arrêt du 25 juin 2020, CSUE/KF, C‑14/19 P, EU:C:2020:492, point 70 et jurisprudence citée).

41      En l’espèce, premièrement, le rapport final d’évaluation probatoire dont la requérante demande l’annulation est régi par la décision 5028/2 (voir point 4 ci-dessus).

42      Conformément à l’article 11 de la décision 5028/2, les personnes nommées pour la première fois à des fonctions d’encadrement intermédiaire sont astreintes à une période d’essai d’encadrement de neuf mois, laquelle donne lieu, après cinq mois, à un rapport intermédiaire d’évaluation probatoire et, un mois avant son terme, à un rapport final d’évaluation probatoire. Cette période probatoire peut, dans des circonstances exceptionnelles, être prolongée pour une durée maximale de six mois, au terme de laquelle un ultime rapport d’évaluation est établi.

43      En outre, conformément à l’article 11, paragraphe 4, troisième alinéa, de la décision 5028/2, si au terme de la période probatoire (c’est-à-dire, après quinze mois maximum), celle-ci est infructueuse au motif que l’une des compétences à évaluer est jugée insuffisante, l’AIPN doit proposer la réaffectation de l’agent concerné à un poste hors encadrement.

44      Ainsi, il résulte du libellé de l’article 11, paragraphe 4, troisième alinéa, de la décision 5028/2, comme l’admet le SEAE dans sa réponse écrite aux mesures d’organisation de la procédure, qu’un rapport final d’évaluation probatoire faisant état d’au moins une compétence d’encadrement insuffisante implique l’adoption par l’AIPN établissant ce rapport, non d’une décision portant réaffectation du fonctionnaire concerné à un poste hors encadrement, mais uniquement d’une proposition, adressée au haut représentant en tant qu’AIPN compétente pour la réaffectation dudit fonctionnaire, et ce y compris après une prolongation de la période d’essai d’encadrement.

45      Deuxièmement, il a été jugé que la raison d’être de la période probatoire au titre de l’article 44, second alinéa, du statut, dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2013, était suffisamment proche de celle justifiant le stage imposé aux agents temporaires au titre de l’article 14 du régime applicable aux autres agents de l’Union, dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2013, de sorte qu’il était possible de s’inspirer de la jurisprudence qui y était afférente (voir, en ce sens, arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, point 97).

46      Une telle proximité existe également s’agissant de la période probatoire imposée aux nouveaux chefs de délégation du SEAE en application de la décision 5028/2. Ainsi, un rapport tel que le rapport final d’évaluation probatoire ne saurait être comparé aux rapports annuels d’évaluation qui sont établis tout au long de la carrière d’un fonctionnaire et qui constituent, quant à eux, des actes faisant grief (voir, en ce sens, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission, T‑511/18, EU:T:2020:291, point 133 et jurisprudence citée).

47      En effet, les rapports de stage, dont l’objet consiste à préparer la décision de l’administration concernant la titularisation de l’intéressé à la fin de sa période de stage ou son licenciement, ont pour seul objet de préparer une décision ponctuelle de l’administration, à laquelle ils se rattachent ainsi étroitement, et, par conséquent, ne revêtent pas le caractère d’actes faisant grief (voir, en ce sens, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission, T‑511/18, EU:T:2020:291, point 134).

48      Ainsi, de la même manière, le rapport final d’évaluation probatoire a pour seul objet, lorsqu’il est négatif, de préparer une décision ponctuelle de l’administration, à savoir la décision de réaffectation à un autre emploi hors fonctions d’encadrement, à laquelle ce rapport se rattache ainsi étroitement.

49      Troisièmement, il est vrai, ainsi que le souligne le SEAE, que l’article 44, second alinéa, du statut subordonne l’avancement d’échelon que cette disposition prévoit au bénéfice des fonctionnaires nommés, notamment, en qualité de chefs d’unité, à la condition que ces fonctionnaires se soient acquittés de leurs fonctions d’une manière satisfaisante au sens de l’article 43 du statut durant les neuf premiers mois suivant leur nomination.

50      Toutefois, il convient de relever que l’avancement exceptionnel d’échelon prévu par l’article 44, second alinéa, du statut est applicable aux fonctionnaires nommés en qualité de chefs d’unité, de directeurs ou de directeurs généraux, et non aux agents du SEAE qui, comme la requérante, sont nommés pour la première fois à des fonctions de chefs de délégation, lesquelles sont définies à l’article 5 de la décision 2010/427/UE, du 26 juillet 2010, fixant l’organisation et le fonctionnement du SEAE (JO 2010, L 201, p. 30).

51      Par conséquent, le fait que l’article 44, second alinéa, du statut fasse référence à l’article 43 du statut est sans incidence sur le caractère d’acte préparatoire que revêt le rapport final d’évaluation probatoire des chefs de délégation du SEAE.

52      Quatrièmement, il est également vrai que l’article 11, paragraphe 4, deuxième alinéa, de la décision 5028/2 renvoie à l’article 43 du statut en prévoyant que le rapport final d’évaluation probatoire doit être annexé au rapport annuel d’évaluation régi par cette dernière disposition.

53      Toutefois, un rapport d’évaluation d’une période d’essai d’encadrement qui figure dans le dossier individuel d’un fonctionnaire ne peut, en principe, encore produire des effets quelconques après la décision prise à la fin de cette période probatoire, en vue de laquelle il a été établi et qu’il n’avait d’autre objet que de préparer (voir, par analogie, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission, T‑511/18, EU:T:2020:291, point 136 et jurisprudence citée).

54      Ainsi, un rapport intermédiaire ou final d’évaluation probatoire, même s’il comporte un certain nombre d’observations sur les capacités de travail du fonctionnaire ou de l’agent, ne peut, en principe, être pris en compte ni par un comité de promotion (voir, par analogie, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission, T‑511/18, EU:T:2020:291, point 137), ni, ainsi que le SEAE l’a admis lors de l’audience, par le comité consultatif sur les nominations (ci-après le « CCN ») prévu par la décision PROC HR(2011) 005 du haut représentant, du 9 mars 2011, ni par l’AIPN, à l’occasion d’une nouvelle procédure de sélection des chefs de délégation.

55      Enfin, il convient de relever que, à l’occasion d’un recours contre la décision prise au terme de la procédure que constitue la période d’essai d’encadrement, il est loisible au requérant de faire valoir l’irrégularité des actes antérieurs qui lui sont étroitement liés et, en particulier, les irrégularités qui, selon lui, affecteraient le rapport final d’évaluation probatoire (voir, en ce sens, arrêt du 3 décembre 2015, Sesma Merino/OHMI, T‑127/14 P, EU:T:2015:927, point 24 et jurisprudence citée).

56      Compte tenu de l’ensemble de ce qui précède, si la première décision attaquée, portant réaffectation de la requérante à un poste hors encadrement, en tant qu’elle fixe définitivement la position de l’administration et, ce faisant, affecte directement et immédiatement les intérêts de la requérante, constitue un acte faisant grief à cette dernière, il en va différemment du rapport final d’évaluation probatoire, qui ne constitue qu’un acte préparatoire à cette décision.

57      Dans ces conditions, les conclusions tendant à l’annulation du rapport final d’évaluation sont irrecevables et doivent être rejetées.

 Sur les conclusions tendant à l’annulation de la première décision attaquée

58      Au soutien des présentes conclusions, la requérante invoque, en substance, six moyens tirés, premièrement, de la violation de l’obligation de motivation et de l’article 25 du statut, deuxièmement, de la violation du droit à une bonne administration et du droit d’être entendu, troisièmement, d’une violation de l’article 11 de la décision 5028/2 et de la la décision ADMIN (2019) 31 du SEAE, en date du 15 novembre 2019, sur l’exercice et la subdélégation des pouvoirs conférés à l’AIPN et à l’AHCC [ci-après la « décision ADMIN (2019) 31 »], quatrièmement, d’une violation de l’article 26 du statut, cinquièmement, d’une erreur manifeste d’appréciation et d’une violation de l’article 7, paragraphe 1, du statut et, sixièmement, d’un détournement de pouvoir.

 Sur le premier moyen, tiré d’une violation de l’obligation de motivation et d’une violation de l’article 25 du statut

59      La requérante soutient que la première décision attaquée est insuffisamment motivée et qu’elle ne correspond pas à l’intérêt du service. Elle fait valoir que ladite décision comporte des explications formulées dans des termes généraux, que les termes dans lesquels elle est rédigée ne révèlent pas un examen des observations qu’elle a adressées au SEAE à la suite de la notification du rapport final d’évaluation probatoire et que lesdits termes ne précisent ni l’emploi spécifique ni la description du poste auquel elle devait être affectée dans l’intérêt du service.

60      Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

61      Conformément à une jurisprudence constante, l’obligation de motiver une décision faisant grief, prévue à l’article 25 du statut, a pour but, d’une part, de fournir à l’intéressé une indication suffisante pour apprécier si l’acte est bien fondé ou s’il est éventuellement entaché d’un vice permettant d’en contester la légalité et, d’autre part, de permettre au juge d’exercer son contrôle à cet égard. Un acte est suffisamment motivé lorsqu’il intervient dans un contexte connu du fonctionnaire concerné, qui lui permet d’en saisir la portée (voir arrêt du 3 mars 2021, Barata/Parlement, T‑723/18, EU:T:2021:113, points 66 et 67 et jurisprudence citée).

62      Il s’ensuit qu’une motivation ne doit pas être exhaustive, mais, au contraire, doit être considérée comme suffisante dès lors qu’elle expose les faits et les considérations juridiques revêtant une importance essentielle dans l’économie de la décision (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 165 et jurisprudence citée).

63      En l’espèce, la première décision attaquée mentionne d’emblée la période d’essai d’encadrement de la requérante comme cheffe de délégation et la décision 5028/2.

64      Or, l’article 11, paragraphe 4, troisième alinéa, de la décision 5028/2 dispose que la période d’essai d’encadrement doit être regardée comme infructueuse, dès lors que l’une des compétences figurant dans le rapport final d’évaluation probatoire est évaluée comme « insuffisante » et que, en pareille hypothèse, l’AIPN doit proposer la réaffectation du fonctionnaire concerné à un poste hors encadrement.

65      Ainsi, il y a lieu de constater que la première décision attaquée s’appuie exclusivement sur l’insuffisance des prestations professionnelles de la requérante telles que celles-ci ont été constatées, au titre des rubriques « gestion de l’autorité » et « capacité à encadrer », dans le rapport final d’évaluation probatoire.

66      En outre, la première décision attaquée se réfère à la lettre de la secrétaire générale du SEAE du 27 novembre 2019 par laquelle cette dernière avait prévenu la requérante de l’intention de l’AIPN de la réaffecter à un poste hors fonctions d’encadrement, en se fondant sur la période d’essai d’encadrement, considérée comme insatisfaisante, et à laquelle était annexé le rapport final d’évaluation probatoire. Elle se réfère également aux observations émises par la requérante dans sa lettre du 12 décembre 2019. Elle est donc intervenue dans un contexte connu de la requérante, qui permettait à celle-ci de saisir pleinement sa portée.

67      Enfin, il convient de rappeler que la motivation d’une décision consiste à exprimer formellement les motifs sur lesquels repose cette décision. Si ces motifs sont entachés d’erreurs, celles‑ci entachent la légalité au fond de la décision, mais non la motivation de celle‑ci, qui peut être suffisante tout en exprimant des motifs erronés. Il s’ensuit que les griefs et les arguments visant à contester le bien‑fondé d’un acte sont dénués de pertinence dans le cadre d’un moyen tiré du défaut ou de l’insuffisance de motivation (voir, en ce sens, arrêt du 13 janvier 2022, YG/Commission, C‑361/20 P, non publié, EU:C:2022:17, point 41 et jurisprudence citée).

68      Par conséquent, d’une part, le SEAE n’était nullement tenu, contrairement à ce que soutient la requérante, de préciser ou de décrire, dans la première décision attaquée, le nouvel emploi auquel elle devait être réaffectée, dès lors qu’une telle indication ne constituait pas un motif sur lequel reposait ladite décision.

69      D’autre part, s’agissant des arguments tirés de ce que la première décision attaquée ne correspondait pas à l’intérêt du service et que sa motivation ne faisait pas apparaître un examen par le SEAE des observations adressées par la requérante à la suite de la notification du rapport final d’évaluation probatoire, il suffit de constater que le premier argument concerne, en réalité, le bien-fondé de ladite décision, de sorte qu’il n’est pas pertinent dans le cadre du moyen invoqué. Quant au second argument, il ressort de cette décision, qui vise expressément les observations soumises par la requérante, que le SEAE a, dès lors, bien tenu compte de ces observations.

70      Partant, le premier moyen n’est pas fondé et doit être rejeté.

 Sur le deuxième moyen, tiré de la violation du droit à une bonne administration et du droit d’être entendu

71      La requérante invoque, en substance, premièrement, une irrégularité à l’occasion de la consultation du CCN, deuxièmement, une violation du droit d’être entendu et, troisièmement, une violation du droit à une bonne administration.

–       Sur la première branche du deuxième moyen, tirée d’une irrégularité à l’occasion de la consultation du CCN

72      La requérante soutient que la consultation du CCN a été tardive ainsi qu’irrégulière et est intervenue en méconnaissance de l’article 13, troisième alinéa, point 1.2, de la décision 5028/2, qui imposait l’examen de sa situation par l’un des 20 rapporteurs désignés par le directeur des ressources humaines. Elle sollicite du Tribunal l’adoption d’une mesure d’organisation de la procédure, conformément à l’article 89 du règlement de procédure, afin de demander au SEAE la production des documents adressés aux membres du CCN avant l’adoption de la première décision attaquée ainsi que la production d’un document prouvant la désignation d’un rapporteur, conformément à l’article 13, troisième alinéa, point 1.2, de la décision 5028/2.

73      Le SEAE fait valoir que le grief tiré de l’irrégularité de la consultation du CCN est irrecevable, dans la mesure où il a été soulevé pour la première fois par la requérante dans la réplique.

74      Il y a lieu de rappeler que l’article 84, paragraphe 1, du règlement de procédure dispose que la production de moyens nouveaux en cours d’instance est interdite à moins que ces moyens ne se fondent sur des éléments de droit et de fait qui se sont révélés pendant la procédure. Selon la jurisprudence, cette disposition est applicable également aux griefs ou aux arguments (voir arrêt du 14 juillet 2021, AQ/eu-LISA, T‑164/19, non publié, EU:T:2021:456, point 59 et jurisprudence citée). Par ailleurs, l’article 88, paragraphe 2, dudit règlement dispose que, lorsqu’une demande tendant à l’adoption d’une mesure d’organisation de la procédure est formulée après le premier échange de mémoires, la partie qui présente la demande doit exposer les raisons pour lesquelles elle n’a pas pu la présenter antérieurement.

75      Or, la requérante a été informée, par la lettre de la secrétaire générale du SEAE du 27 novembre 2019 lui faisant part de l’intention du haut représentant de la réaffecter au siège du SEAE, que, au terme du délai de quatorze jours qui lui était accordé pour présenter d’éventuelles observations, l’AIPN consulterait le CCN, et ce conformément aux dispositions de l’article 11, paragraphe 4, troisième alinéa, de la décision 5028/2.

76      En outre, la requérante a eu confirmation, dans la décision de rejet de la réclamation, que sa situation avait été soumise à la consultation du CCN.

77      Enfin, l’irrégularité alléguée dans le cadre de la présente branche est relative à un vice de procédure distinct de la violation du droit d’être entendu et du droit à une bonne administration, de sorte qu’elle ne saurait être considérée comme une ampliation du moyen tiré de la violation desdits droits.

78      Ainsi, dès lors que la requérante a invoqué l’irrégularité de la consultation du CCN uniquement au stade de la réplique et ne se fonde pas sur des éléments qui se sont révélés après l’introduction du recours, il y a lieu d’écarter la présente branche comme étant tardive et, partant, irrecevable,  sans qu’il soit besoin d’ordonner la mesure d’organisation de la procédure sollicitée.

–       Sur la deuxième branche du deuxième moyen, tirée de la violation du droit d’être entendu

79      Dans le cadre de la présente branche, la requérante invoque, en substance, les quatre griefs suivants.

80      Premièrement, la requérante fait valoir que, en réponse à la lettre de la secrétaire générale du SEAE du 27 novembre 2019 lui notifiant le rapport final d’évaluation probatoire, elle a soumis des observations qui n’ont pas été suivies d’effet. Elle affirme n’avoir pas été en mesure d’influencer le processus décisionnel de l’AIPN, comme en attesteraient les circonstances, d’une part, que la première décision attaquée ne viserait pas les observations qu’elle a présentées le 12 décembre 2019 et le 30 janvier 2020 et, d’autre part, que ladite décision ne fait nullement ressortir que l’AIPN aurait réellement exercé son pouvoir d’appréciation au vu des observations présentées par elle sur ledit rapport.

81      Deuxièmement, la requérante considère que le rapport final d’évaluation probatoire contient des allégations subjectives qui ne sont pas étayées par des documents probants, de sorte que l’absence de ces documents l’aurait sans doute empêchée d’être en mesure de prendre position de manière exhaustive sur tous les faits et les documents sur lesquels la première décision attaquée est fondée.

82      Troisièmement, la requérante précise que, conformément à la décision ADMIN (2019) 31, elle aurait dû être entendue par le haut représentant.

83      Quatrièmement, la requérante fait valoir qu’elle n’a pas eu l’occasion de discuter du contenu du rapport final d’évaluation probatoire avec ses supérieurs avant que ce rapport ne lui soit adressé par la secrétaire générale du SEAE le 27 novembre 2019, ce qui serait contraire aux dispositions du statut et à la règlementation interne applicable.

84      Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

85      Il convient de rappeler que, aux termes de l’article 41, paragraphe 2, de la Charte, le droit à une bonne administration comporte notamment le droit de toute personne d’être entendue avant qu’une mesure individuelle qui l’affecterait défavorablement ne soit prise à son égard.

86      Ainsi, le droit d’être entendu garantit à toute personne la possibilité de faire connaître, de manière utile et effective, son point de vue au cours de la procédure administrative et avant l’adoption de toute décision susceptible d’affecter de manière défavorable ses intérêts (voir arrêt du 21 octobre 2021, Parlement/UZ, C‑894/19 P, EU:C:2021:863, point 89 et jurisprudence citée).

87      En particulier, une décision de réaffectation d’un fonctionnaire en service dans un pays tiers affecte sa situation administrative, puisqu’elle en modifie le lieu et les conditions d’exercice des fonctions ainsi que leur nature. Elle peut également avoir une incidence sur la carrière de ce fonctionnaire dans la mesure où elle est susceptible d’exercer une influence sur ses perspectives professionnelles, certaines fonctions pouvant, à classement égal, conduire mieux que d’autres à une promotion, en raison de la nature des fonctions exercées. Elle peut, par ailleurs, entraîner une diminution de sa rémunération (voir, en ce sens, arrêt du 6 décembre 2007, Marcuccio/Commission, C‑59/06 P, EU:C:2007:756, point 45 et jurisprudence citée).

88      Il en résulte qu’une décision de réaffectation contre la volonté du fonctionnaire, envisagée dans un contexte caractérisé par des insuffisances dans les fonctions d’encadrement tel que celui de l’espèce, nécessite l’application du principe du respect des droits de la défense, principe fondamental du droit de l’Union, même en l’absence de toute réglementation concernant la procédure en cause (voir, par analogie, arrêt du 6 décembre 2007, Marcuccio/Commission, C‑59/06 P, EU:C:2007:756, point 46 et jurisprudence citée).

89      C’est au regard de ces principes qu’il convient d’examiner le moyen tiré d’une violation du droit d’être entendu.

90      En l’espèce, premièrement, il est constant que, par lettre du 27 novembre 2019, la secrétaire générale du SEAE a communiqué à la requérante le rapport final d’évaluation probatoire et l’a informée que, sur la base de ce rapport, le haut représentant envisageait de la réaffecter à des fonctions hors encadrement, au siège du SEAE, conformément à l’article 11, paragraphe 4, de la décision 5028/2.

91      En outre, par cette même lettre, la secrétaire générale du SEAE a invité la requérante à faire valoir ses observations par écrit, sous quatorze jours, avant l’adoption d’une décision définitive.

92      Deuxièmement, outre les observations écrites, datées du 12 décembre 2019 et du 11 janvier 2020, que la requérante a adressées, respectivement, à la secrétaire générale du SEAE et au haut représentant, il ressort de la procédure que la requérante a eu un entretien téléphonique avec la secrétaire générale le 17 décembre 2019 et que, le lendemain, la requérante lui a adressé de nouvelles observations écrites.

93      Dans ces conditions, il y a lieu de constater que la requérante a eu la possibilité de faire connaître, de manière utile et effective, son point de vue avant l’adoption de la première décision attaquée et de faire valoir les éléments qui militaient, selon elle, pour qu’une telle décision ne soit pas prise. Ainsi, c’est à tort qu’elle soutient que son droit d’être entendue avant l’adoption de la première décision attaquée a été méconnu.

94      Les arguments avancés par la requérante devant le Tribunal ne sont pas de nature à remettre en cause cette conclusion.

95      En premier lieu, la requérante n’est pas fondée à soutenir qu’elle aurait dû être entendue par l’AIPN avant l’adoption du rapport final d’évaluation.

96      En effet, d’une part, il convient de relever que la décision 5028/2 n’impose aucunement une telle obligation à l’AIPN.

97      D’autre part, il est vrai qu’il a été jugé au point 75 de l’arrêt du 16 septembre 2013, Wurster/EIGE (F‑20/12 et F‑43/12, EU:F:2013:129), à propos d’un rapport d’évaluation des capacités d’encadrement régi par les dispositions générales d’exécution concernant le personnel d’encadrement intermédiaire de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), que toute personne faisant l’objet d’un rapport d’évaluation susceptible de produire des conséquences sur sa carrière doit avoir la possibilité de présenter ses observations avant que ledit rapport ne devienne définitif, et ce même en l’absence de disposition explicite.

98      Toutefois, cette conclusion était fondée sur la jurisprudence relative aux rapports annuels d’évaluation. Ces rapports, dès lors qu’ils constituent des éléments susceptibles d’exercer une influence tout au long de la carrière d’un fonctionnaire, constituent des actes faisant grief (voir point 46 ci-dessus), ce qui n’est pas le cas du rapport final d’évaluation probatoire (voir points 56 et 57 ci-dessus).

99      Il en va de même de l’arrêt du 9 octobre 2013, Wahlström/Frontex (F‑116/12, EU:F:2013:143), également invoqué par la requérante à l’appui de son argumentation.

100    Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence citée aux points 86 à 88 ci-dessus que, si le droit d’être entendu garantit à toute personne à qui un acte lui fait grief est adressé qu’elle soit entendue préalablement à l’adoption de cet acte, ce droit ne lui est toutefois pas garanti à l’égard d’un acte préparatoire [voir arrêt du 22 novembre 2018, Brahma/Cour de justice de l’Union européenne, T‑603/16, EU:T:2018:820, point 71 (non publié) et jurisprudence citée].

101    Ainsi, en l’occurrence, il était suffisant que la requérante ait été entendue avant l’adoption de la première décision attaquée, par laquelle sa réaffectation à un poste hors encadrement a été décidée, sans qu’il puisse être reproché à l’AIPN de ne pas l’avoir entendue avant l’adoption du rapport final d’évaluation probatoire, qui constitue un acte préparatoire à cette décision (voir point 56 ci-dessus).

102    Une telle conclusion est corroborée par la circonstance, relevée aux points 45 et 46 ci-dessus, que la raison d’être d’une période probatoire analogue à celle imposée, comme en l’espèce, aux nouveaux chefs de délégation, est suffisamment proche de celle justifiant le stage imposé aux nouveaux fonctionnaires pour que le Tribunal s’inspire de la jurisprudence en la matière.

103    En effet, il résulte de cette jurisprudence relative aux rapports de stage, applicable par analogie, que le respect des droits de la défense du fonctionnaire stagiaire licencié implique que ce dernier ait été mis en mesure, au cours de la procédure administrative aboutissant à la décision de licenciement, de faire utilement valoir son point de vue sur la réalité et la pertinence des faits et des circonstances sur la base desquels l’AIPN a adopté sa décision. Ainsi, dès lors que les motifs sur lesquels se fonde cette décision reposent sur les appréciations qui figurent dans le rapport d’évaluation de ce fonctionnaire, le droit d’être entendu est garanti lorsque celui-ci s’est prononcé sur lesdites appréciations et qu’il a eu la possibilité de prendre position sur tout document que l’institution entend utiliser contre lui (voir, en ce sens, arrêt du 6 juin 2019, Bonnafous/EACEA, T‑614/17, non publié, EU:T:2019:381, points 79, 80 et 93 et jurisprudence citée).

104    En l’espèce, ainsi qu’il est indiqué au point 63 ci-dessus, les motifs sur lesquels se fonde la première décision attaquée reposent sur les appréciations qui figurent dans le rapport final d’évaluation probatoire de la requérante, et il est constant que la requérante s’est prononcée sur lesdites appréciations.

105    Dans ces conditions, la requérante a été mise en mesure, au cours de la procédure administrative aboutissant à la première décision attaquée, de faire utilement valoir son point de vue sur la réalité et la pertinence des faits et des circonstances sur la base desquels l’AIPN a adopté sa décision.

106    En deuxième lieu, la requérante ne peut utilement soutenir qu’elle n’a pas été en mesure de prendre position sur des documents qui seraient nécessaires, de son point de vue, pour étayer les appréciations subjectives contenues dans le rapport final d’évaluation probatoire, alors que l’existence de tels documents n’est pas établie et ne ressort pas des pièces du dossier.

107    En troisième lieu, la requérante n’est pas fondée à soutenir qu’elle aurait dû bénéficier d’un entretien avec le haut représentant, dès lors qu’il résulte d’une jurisprudence constante que l’échange par lequel le fonctionnaire concerné doit être mis en mesure de faire connaître utilement son point de vue au sujet du projet de décision susceptible d’affecter de manière défavorable ses intérêts peut être oral ou écrit (voir, en ce sens, arrêts du 6 décembre 2007, Marcuccio/Commission, C‑59/06 P, EU:C:2007:756, point 47, et du 6 avril 2022, FC/AUEA, T‑634/19, non publié, EU:T:2022:222, point 48 et jurisprudence citée).

108    En outre, si la décision ADMIN (2019) 31, applicable dès le 16 novembre 2019, prévoyait que le haut représentant était l’autorité compétente pour l’adoption des décisions de réaffectation des chefs de délégation dans l’intérêt du service, il ne ressort pas des termes de cette décision qu’elle prévoirait l’obligation pour le SEAE d’organiser un entretien entre le haut représentant et un chef de délégation dans des circonstances telles que celles de l’espèce.

109    En quatrième lieu, la requérante n’est pas fondée à soutenir que ses observations écrites n’ont pas été suivies d’effet, qu’elle n’a pas été en mesure d’influencer le processus décisionnel de l’AIPN et que la première décision attaquée ne ferait nullement ressortir que l’AIPN aurait réellement exercé son pouvoir d’appréciation au vu des observations écrites qu’elle a présentées.

110    En effet,  si le respect des droits de la défense et du droit d’être entendu exige que les institutions de l’Union permettent à la personne visée par un acte faisant grief de faire connaître utilement son point de vue, il ne peut imposer auxdites institutions d’adhérer à celui-ci (voir, en ce sens, arrêts du 7 juillet 2017, Arbuzov/Conseil, T‑221/15, non publié, EU:T:2017:478, point 84, et du 27 septembre 2018, Ezz e.a./Conseil, T‑288/15, EU:T:2018:619, point 330).

111    En outre, la première décision attaquée vise expressément les observations émises par la requérante dans sa lettre du 12 décembre 2019. Si cette décision mentionne également des observations de la requérante en date du 1^er janvier 2020, il ressort de la procédure, ainsi que l’indique le SEAE, qu’il s’agit d’une erreur de plume et que le haut représentant a entendu se référer aux observations de la requérante en date du 11 janvier 2020.

112    Enfin, la requérante ne saurait utilement reprocher au haut représentant de ne pas avoir visé, dans la première décision attaquée, les observations du 30 janvier 2020 qu’elle avait adressées au chef de cabinet de ce dernier en réponse à la lettre du 19 décembre 2019 du directeur général Afrique mentionnée au point 13 ci-dessus. En effet, ces observations étaient sans rapport, à tout le moins direct, avec la procédure engagée par le SEAE en vue de garantir le droit de la requérante d’être entendue avant l’adoption de la première décision attaquée.

113    Par conséquent, la présente branche n’est pas fondée et doit être rejetée.

–       Sur la troisième branche du deuxième moyen, tirée de la violation du droit à une bonne administration

114    Dans le cadre de la présente branche, la requérante invoque, en substance, les deux griefs suivants.

115    D’une part, la requérante, qui invoque l’article 41 de la Charte, soutient qu’elle n’a pas reçu son évaluation intermédiaire au terme de la période initiale de cinq mois prévue par la décision 5028/2, mais au cours du septième mois de sa période probatoire. Par ailleurs, le rapport intermédiaire d’évaluation probatoire n’aurait pas tenu compte du fait que la situation dans la délégation au Malawi à son arrivée était particulièrement délicate et que l’équipe était incomplète.

116    D’autre part, la requérante indique que, contrairement aux dispositions de la décision 5028/2, qui prévoient la notification du rapport final d’évaluation probatoire au moins un mois avant le terme de la période d’essai d’encadrement, ledit rapport lui a été adressé trois jours avant la fin de sa période probatoire.

117    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

118    Il y a lieu de rappeler que, aux termes de l’article 41, paragraphe 1, de la Charte, toute personne a le droit de voir ses affaires traitées impartialement, équitablement et dans un délai raisonnable par les institutions, les organes et les organismes de l’Union.

119    Il incombe en particulier, dans ce contexte, à l’autorité administrative concernée de prendre position, lorsqu’elle est supposée le faire, et de clore une procédure ouverte dans un délai raisonnable (voir, en ce sens, arrêt du 12 septembre 2018, PH/Commission, T‑613/16, non publié, EU:T:2018:529, point 216 et jurisprudence citée).

120    Toutefois, la violation du principe du respect du délai raisonnable ne justifie pas, en règle générale, l’annulation de la décision prise à l’issue d’une procédure administrative. En effet, ce n’est que lorsque l’écoulement excessif du temps est susceptible d’avoir une incidence sur le contenu même de la décision adoptée à l’issue de la procédure administrative que le non-respect du principe du délai raisonnable affecte la validité de la procédure administrative (voir arrêt du 13 juillet 2018, Curto/Parlement, T‑275/17, EU:T:2018:479, point 104 et jurisprudence citée).

121    En particulier, il résulte de la jurisprudence relative aux rapports de stage, laquelle est applicable par analogie, que le retard dans l’établissement du rapport de fin de stage, s’il constitue une irrégularité au regard des exigences expresses du statut, ne saurait, en tout état de cause, être de nature à mettre en cause la validité du rapport ou, le cas échéant, de la décision prise à l’issue de la période probatoire. En d’autres termes, les délais prévus à l’article 34 du statut ne constituent pas des délais de préavis, mais visent à garantir que le fonctionnaire puisse faire valoir ses observations et que l’institution dispose ensuite d’un délai suffisant pour prendre une décision relative à la titularisation de l’intéressé à une date coïncidant, dans la mesure du possible, avec la date d’expiration de la période de stage (voir, en ce sens, arrêts du 21 septembre 1999, Trigari-Venturin/Centre de traduction, T‑98/98, EU:T:1999:172, point 74, et du 15 octobre 2014, De Bruin/Parlement, F‑15/14, EU:F:2014:236, point 91).

122    Ainsi, de la même manière, les délais prévus par la décision 5028/2 ne constituent pas des délais de préavis, mais visent à garantir que le fonctionnaire astreint à une période d’essai d’encadrement puisse faire valoir ses observations et que l’institution dispose d’un délai suffisant pour prendre une décision relative à la nomination de l’intéressé à ce poste d’encadrement à une date coïncidant, dans la mesure du possible, avec la date d’expiration de cette période probatoire. Ainsi, le simple non-respect des délais fixés par ladite décision ne suffit pas, en soi, pour considérer que la première décision attaquée doit être annulée.

123    En l’occurrence, premièrement, il ressort du dossier que le rapport intermédiaire d’évaluation probatoire de la requérante a été finalisé le 18 mars 2019 et lui a été notifié le 28 mars 2019, contrairement aux dispositions de l’article 11, paragraphe 2, premier alinéa, de la décision 5028/2, en application desquelles ledit rapport aurait dû être établi cinq mois au plus tard à compter de sa nomination comme cheffe de la délégation au Malawi, soit le 1^er février 2019.

124    Toutefois, la requérante ne démontre pas que ce retard, à le supposer excessif, ait exercé une quelconque incidence sur le contenu même de la première décision attaquée.

125    En outre, le seul fait que le rapport intermédiaire d’évaluation probatoire n’aurait pas mentionné les circonstances factuelles indiquées au point 115 ci-dessus, ne permet pas de considérer que le SEAE a violé l’obligation d’évaluer avec soin et diligence les compétences d’encadrement de la requérante, conformément aux dispositions de la décision 5028/2.

126    Deuxièmement, s’il est vrai que, aux termes de l’article 11, paragraphe 4, premier alinéa, de la décision 5028/2, le rapport final d’évaluation probatoire de la requérante aurait dû être établi un mois avant le terme normal de la période d’essai d’encadrement, soit le 1^er novembre 2019, il ressort des circonstances de l’espèce que, dans la lettre du 27 novembre 2019 l’informant de l’intention du haut représentant de la réaffecter sur un poste hors encadrement, la secrétaire générale du SEAE a accordé un délai de quatorze jours ouvrés à la requérante pour présenter des observations écrites.

127    Par conséquent, la requérante a disposé d’un délai suffisant pour présenter ses observations sur le rapport final d’évaluation probatoire avant l’adoption de la première décision attaquée, de sorte que le dépassement du terme de la période d’essai d’encadrement fixé au 1^er décembre 2019 n’a pas été susceptible d’avoir une incidence sur le contenu même de cette décision.

128    Par conséquent, la présente branche n’est pas fondée et doit être rejetée, de même que le deuxième moyen dans son ensemble.

 Sur le troisième moyen, tiré d’une violation de l’article 11 de la décision 5028/2 et de la la décision ADMIN (2019) 31

129    Au soutien de ce moyen, la requérante invoque, en substance, cinq griefs tirés, premièrement, de l’irrégularité du rapport intermédiaire d’évaluation probatoire, deuxièmement, du caractère anormal des conditions dans lesquelles la période d’essai d’encadrement se serait déroulée, troisièmement, de l’absence d’objectifs et d’indicateurs pendant la période d’essai d’encadrement, quatrièmement, de l’irrégularité du rapport final d’évaluation probatoire et, cinquièmement, de la circonstance que la première décision attaquée relevait de la compétence du haut représentant.

130    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

–       Sur le premier grief du troisième moyen, tiré de l’irrégularité du rapport intermédiaire d’évaluation probatoire

131    La requérante invoque une violation de l’article 11, paragraphes 3 et 4, de la décision 5028/2 au motif qu’elle a reçu le rapport intermédiaire d’évaluation probatoire en mars 2019, soit deux mois avant le terme de la période d’essai d’encadrement initiale de neuf mois, et que la décision de prolonger cette période probatoire a été prise en même temps. Elle soutient également que ce rapport a été rédigé sans dialogue, sans analyse des mesures à prendre pour l’accompagner, ni avertissement préalable qui lui aurait permis d’avoir un dialogue constructif avec ses supérieurs.

132    À titre liminaire, il a été jugé que l’AIPN doit mettre l’agent soumis à une période probatoire, telle que la période d’essai d’encadrement prévue par la décision 5028/2, en mesure de l’accomplir dans des conditions normales. Ainsi, même si cette période probatoire est destinée à permettre d’apprécier les aptitudes et le comportement du fonctionnaire dans ses nouvelles fonctions d’encadrement, et ne peut donc pas être assimilée à une période de formation, il n’en est pas moins impératif que, durant cette période probatoire, l’intéressé soit mis en mesure par l’AIPN de faire la preuve de ses qualités professionnelles, en bénéficiant d’instructions et de conseils appropriés, tenant compte de la nature des fonctions exercées, de même que d’éventuels avertissements oraux ou écrits lui permettant d’adapter et d’améliorer ses prestations en fonction des exigences du service (voir, en ce sens, arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, point 98 et jurisprudence citée).

133    En particulier, il résulte de l’article 11, paragraphe 2, premier alinéa, de la décision 5028/2 que le caractère continu de l’évaluation du fonctionnaire nommé pour la première fois à des fonctions d’encadrement intermédiaire est assuré par une évaluation intermédiaire après cinq mois et par une évaluation finale au terme de la période probatoire, et que cette évaluation en deux phases a pour finalité d’offrir une première opportunité de vérifier que l’agent évalué dispose des qualités nécessaires pour assumer ses fonctions d’encadrement de manière effective.

134    En outre, il ressort de l’article 11, paragraphe 4, de la décision 5028/2 que l’évaluation finale constitue l’opportunité formelle pour l’AIPN de forger un jugement définitif sur la détention par l’agent évalué des compétences d’encadrement requises et sur la possibilité pour cet agent d’être confirmé dans ses fonctions d’encadrement intermédiaire.

135    En l’espèce, il ressort du dossier que, dans le rapport intermédiaire d’évaluation probatoire établi le 18 mars 2019, les évaluateurs ont préconisé la prolongation de la période d’essai d’encadrement de la requérante et que l’AIPN a adopté une décision en ce sens, sans attendre le terme de la période probatoire initiale de neuf mois. Ainsi, le SEAE n’a pas établi, au terme de cette période initiale de neuf mois, le rapport final d’évaluation probatoire qui aurait dû l’être au plus tard le 1^er mai 2019.

136    Or, il convient de relever que, en application de l’article 11, paragraphe 4, premier alinéa, de la décision 5028/2, la prolongation de la période d’essai d’encadrement intervient, en principe, dans des circonstances exceptionnelles, de sorte qu’elle revêt un caractère dérogatoire.

137    Ainsi, en décidant, en raison des insuffisances dans les fonctions d’encadrement constatées pendant les six premiers mois de la période probatoire, de prolonger cette période pour une durée de six mois à compter du 1^er juin 2019, le SEAE a octroyé à la requérante, pour lui permettre de remédier auxdites insuffisances, un délai plus long que celui qui aurait résulté d’une stricte application de la décision 5028/2. Ce faisant, le SEAE a placé la requérante dans une situation plus avantageuse que s’il avait scrupuleusement respecté les dispositions de ladite décision.

138    En outre, le SEAE a établi le rapport final d’évaluation probatoire de la requérante au terme de la période complète d’essai d’encadrement qui lui a été accordée.

139    Dans ces conditions, si le non-respect du délai fixé par l’article 11 de la décision 5028/2 pour l’établissement du rapport intermédiaire d’évaluation probatoire et l’omission de l’évaluation au terme de la période probatoire initiale de neuf mois peuvent être considérés comme des irrégularités au regard du cadre légal que le SEAE s’est lui-même fixé, ces irrégularités, aussi regrettables soient-elles, ne sont pas, toutefois, de nature à mettre en cause la validité de la première décision attaquée, dès lors que l’objectif d’une évaluation en deux phases poursuivi par la décision 5028/2 a été respecté (voir, par analogie, arrêt du 29 novembre 2018, WL/ERCEA, T‑493/17, non publié, EU:T:2018:852, point 137).

140    Par ailleurs, si la requérante se plaint également que le rapport intermédiaire d’évaluation probatoire a été rédigé sans dialogue avec sa hiérarchie ni avertissement préalable et qu’elle a été convoquée au siège du SEAE dans le cadre d’une réunion qu’elle dit avoir ressentie comme une expérience très intimidante, il convient de constater que ni l’article 11, paragraphe 3, de la décision 5028/2, ni la jurisprudence, en particulier celle citée au point 132 ci-dessus, n’imposaient au SEAE de mener un tel dialogue ou de procéder à des avertissements préalables, avant l’adoption dudit rapport.

141    Par conséquent, il y a lieu d’écarter le présent grief.

–       Sur le deuxième grief du troisième moyen, tiré du caractère anormal des conditions dans lesquelles la période d’essai d’encadrement se serait déroulée

142    La requérante soutient que la période probatoire ne s’est pas déroulée dans des conditions normales, compte tenu, notamment, de la vacance des emplois de chef de la section politique, de la presse et de l’information (ci-après la « section PPI ») et d’assistant personnel, et des conditions extrêmes qui auraient caractérisé son affectation. Elle souligne également que, en méconnaissance de l’article 7, point 3.2, de la décision 5028/2, la première formation de base en gestion des ressources humaines lui a été proposée seulement au mois d’avril 2019, et ce alors que le contexte local n’était pas propice au suivi de cette formation.

143    À cet égard, il convient de rappeler que le fonctionnaire ou l’agent soumis à une période probatoire doit bénéficier, en pratique, de conditions matérielles adéquates afin de réaliser les tâches qui lui sont dévolues et que, lorsque l’administration décide de modifier les conditions de déroulement de cette période pour des raisons qui sont étrangères au fonctionnaire ou à l’agent concerné, l’évaluateur doit en tenir compte afin de déterminer dans quelle mesure ledit fonctionnaire ou ledit agent a atteint ses objectifs et, par suite, pour évaluer sa performance (voir, en ce sens, arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, point 103 et jurisprudence citée).

144    Pour autant, il résulte également de la jurisprudence que l’expérience antérieure du fonctionnaire ou de l’agent soumis à une période probatoire ne saurait être négligée. En effet, si cette expérience ne peut, comme telle, remettre en cause l’utilité de la période probatoire, laquelle est destinée à apprécier les aptitudes et le comportement de l’intéressé dans ses nouvelles fonctions, cette même expérience peut cependant déterminer le degré d’encadrement dont il doit bénéficier pour que la nouvelle période probatoire puisse remplir son objectif (voir, en ce sens, arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, point 99 et jurisprudence citée).

145    Premièrement, s’agissant du fait que le programme de formation proposé à la requérante par la direction des ressources humaines serait intervenu tardivement, à partir du mois d’avril 2019, il y a lieu de constater que la décision 5028/2 n’impose pas à l’administration de prévoir un programme de formation en gestion des ressources humaines pendant la période d’essai d’encadrement.

146    En effet, selon l’article 7, points 3.1 et 3.3, de la décision 5028/2, un fonctionnaire nouvellement nommé à des fonctions d’encadrement intermédiaire doit avoir suivi un cours de préparation ou des stages de formation aux fonctions d’encadrement avant de présenter sa candidature à de telles fonctions.

147    En outre, c’est en vain que la requérante invoque l’article 7, point 3.2, de la décision 5028/2, cette disposition transitoire étant applicable aux fonctionnaires nommés à des fonctions d’encadrement intermédiaire avant le 1^er janvier 2005, ce qui n’est pas son cas.

148    Deuxièmement, il ressort du dossier que les vacances des emplois de chef de la section PPI et d’assistant personnel sont intervenues, respectivement, aux mois d’octobre et de novembre 2018, pour des motifs d’ordre médical, et que, par ailleurs, ces deux emplois ont été de nouveau pourvus à compter du 1^er septembre 2019, de sorte qu’ils sont demeurés vacants moins d’un an.

149    Ainsi, si une vacance d’emploi d’une telle durée est susceptible d’affecter la continuité d’un service administratif, elle ne constitue pas, toutefois, un événement exceptionnel ou anormal. Dans ces conditions, en principe, il incombe aux fonctionnaires chargés des fonctions d’encadrement intermédiaire de trouver, dans le respect de leurs prérogatives, des solutions pour pallier ou, à tout le moins, atténuer, les difficultés qu’une telle vacance peut entraîner.

150    À cet égard, l’article 5, paragraphe 2, de la décision 2010/427 prévoit que le chef de délégation exerce son autorité sur tous les membres du personnel qui composent la délégation, quel que soit leur statut, et sur toutes les activités de cette dernière. Il en résulte que le chef de délégation peut, afin de pallier une vacance d’emploi, réaffecter temporairement un ou plusieurs membres du personnel soumis à son autorité, ou modifier leurs attributions.

151    Au demeurant, force est de constater que la vacance de l’emploi d’assistant personnel auprès de la requérante a été temporairement comblée par la secrétaire de la section PPI, et que les fonctions dévolues au chef de la section PPI ont été directement assurées par la requérante, avec le soutien du cadre en charge de la presse et de l’information, du chef de la section de la coopération et de la cheffe de la section de l’administration, ainsi que, à compter de janvier 2019, par un agent local.

152    En outre, il ressort du rapport d’inspection que, pour la période électorale de mai 2019, la délégation au Malawi a bénéficié de l’appui de deux stagiaires et d’un expert extérieur, notamment pour l’organisation de la mission d’observation électorale.

153    Ainsi, la requérante n’est pas fondée à soutenir que la vacance des emplois d’assistant personnel et de chef de la section PPI, d’une durée de moins d’un an, aurait revêtu un caractère anormal et qu’elle n’a pas disposé des ressources juridiques et humaines pour pallier ses effets, de sorte que ladite vacance aurait affecté les conditions dans lesquelles elle a effectué sa période probatoire.

154    Troisièmement, s’agissant de la charge de travail liée à l’actualité locale du Malawi, il y a lieu de constater que la requérante disposait, avant sa nomination en qualité de cheffe de la délégation au Malawi, d’une expérience de cinq années dans l’exercice des missions du SEAE dans la région de l’Afrique de l’Est, dans la mesure où, après avoir exercé en qualité de conseillère politique à la délégation de l’Union auprès de l’Union africaine, à Addis-Abeba (Éthiopie), la requérante a assuré, entre 2015 et 2018, les fonctions de cheffe de section politique à la délégation de l’Union à Kampala (Ouganda).

155    Dans ces conditions, eu égard à l’expérience antérieure de la requérante, il ne saurait être reproché au SEAE de ne pas avoir mis en place un accompagnement spécifique pendant la période probatoire de la requérante.

156    Par conséquent, il y a lieu d’écarter le présent grief.

–       Sur le troisième grief du troisième moyen, tiré de l’absence d’objectifs et d’indicateurs pendant la période d’essai d’encadrement

157    La requérante se plaint de l’absence d’un suivi régulier de la part de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines, en particulier de l’absence de fixation d’objectifs et d’un programme d’action, ce qui l’aurait privée de tout indicateur permettant de mesurer ses performances et de remédier à ses éventuelles défaillances, et ce en méconnaissance de l’article 11, paragraphe 3 et paragraphe 4, deuxième alinéa, de la décision 5028/2.

158    À cet égard, il résulte de l’article 11, paragraphe 3, premier alinéa, de la décision 5028/2 que l’évaluation intermédiaire doit être menée sur la base d’un document préalablement agréé comportant des objectifs et des indicateurs de performance non équivoques, liés à des tâches ou à des compétences managériales type.

159    Par ailleurs, le principe de continuité de l’évaluation de la période d’essai d’encadrement, qui est mentionné à l’article 11, paragraphe 2, de la décision 5028/2, implique nécessairement que l’évaluation finale soit menée sur la base du même document comportant des objectifs et des indicateurs de performance non équivoques que celui qui est établi pour l’évaluation intermédiaire.

160    Il convient de relever d’emblée que, dans la présente affaire, le SEAE et la requérante n’ont pas agréé un document formel, comportant des objectifs et des indicateurs de performance non équivoques, liés à des tâches ou à des compétences managériales type, préalablement à la période probatoire de la requérante. Dans cette mesure, l’article 11, paragraphe 3, premier alinéa, de la décision 5028/2 a été méconnu.

161    S’agissant, premièrement, de la fixation des objectifs, il y a lieu de rappeler que, selon la jurisprudence, lorsqu’il existe des règles internes à l’institution prescrivant la fixation d’objectifs à un fonctionnaire au début d’une période d’évaluation, la méconnaissance de ces règles a un caractère substantiel et justifie la censure de l’évaluation litigieuse au motif que la description du poste n’aurait pas été suffisante en termes de fixation d’objectifs (voir arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE, F‑50/15, EU:F:2016:119, point 100 et jurisprudence citée).

162    Toutefois, la jurisprudence rappelée au point 161 ci-dessus, qui concerne l’évaluation d’un fonctionnaire, doit être appliquée en tenant compte du niveau de responsabilité lié au poste sur lequel celui-ci est affecté ainsi que de l’expérience antérieure du fonctionnaire nommé sur ce poste. En l’espèce, la requérante a été nommée comme cheffe de délégation avec pour mission d’assurer la représentation de l’Union auprès du pays où est accréditée la délégation, ce qui implique nécessairement, d’une part, un haut niveau de responsabilité et, d’autre part, une solide capacité de gestion et une grande autonomie, indépendamment de la fixation d’objectifs concrets.

163    À cet égard, force est de constater que les fonctions dévolues à un chef de délégation, qui sont définies à l’article 5, paragraphes 2 à 4 et 8, de la décision 2010/427, ne sont pas strictement comparables aux fonctions d’encadrement intermédiaire qui sont confiées à un chef d’unité et qui sont décrites à l’article 4 de la décision 5028/2.

164    En particulier, contrairement à un chef d’unité, le chef de délégation assure une mission de représentation de l’Union dans le pays où est accréditée la délégation, tant auprès des autorités dudit pays que des services diplomatiques des États membres et des organisations internationales.

165    En outre, la séparation, notamment d’ordre géographique, entre l’administration centrale du SEAE et les délégations, requiert nécessairement de la part d’un chef de délégation une plus grande capacité d’exercer ses fonctions d’encadrement de manière autonome, en comparaison avec un chef d’unité qui bénéficie de la supervision immédiate de sa hiérarchie.

166    En l’espèce, afin d’être nommée en qualité de cheffe de la délégation au Malawi, la requérante a fait acte de candidature au vu, d’une part, d’une fiche de poste et, d’autre part, d’un avis de vacance, lesquels mentionnaient des objectifs spécifiques en matière d’encadrement.

167    En particulier, la fiche descriptive du poste de chef de la délégation au Malawi comportait, au sein de la rubrique relative aux fonctions afférentes à cet emploi, une sous-partie relative à la gestion des ressources humaines, laquelle énumérait les missions suivantes : évaluer les performances individuelles du personnel de ladite délégation, identifier les besoins de formation du personnel, exercer une responsabilité d’encadrement en matière d’insuffisance professionnelle, de harcèlement et de problèmes d’ordre disciplinaire et respecter les procédures sur ces questions, exercer une responsabilité sociale et éthique à l’égard du personnel.

168    Par ailleurs, l’avis de vacance indiquait que l’emploi de chef de la délégation au Malawi comportait notamment pour missions : assurer la bonne gestion de la délégation, y compris la gestion financière et l’application correcte des règles existantes concernant la sécurité des personnes, des biens meubles et immeubles et des informations, gérer les crises et assurer la continuité des opérations de ladite délégation, notamment dans le cadre de la continuité du service.

169    Ainsi, tant la fiche de poste que l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi comportaient des précisions sur les missions dévolues à cet emploi en matière de gestion des ressources humaines et d’encadrement.

170    À cet égard, s’il est vrai qu’une fiche descriptive de poste et un avis de vacance ont, en principe, des objets et des caractéristiques différents d’un document fixant les objectifs d’un fonctionnaire, il ne saurait être exclu a priori que des objectifs managériaux susceptibles d’être fixés pour l’évaluation de l’accomplissement d’une période d’essai d’encadrement ne puissent être contenus dans la fiche descriptive et l’avis de vacance de l’emploi occupé par le chef de délégation astreint à une telle période probatoire.

171    Ainsi, dans la présente affaire, il y a lieu de constater que les missions d’encadrement qui figuraient dans la fiche de poste et l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi y étaient définis de manière suffisamment précise pour constituer des objectifs spécifiques dans le cadre de la période d’essai d’encadrement de la requérante.

172    En outre, dès lors que la requérante s’est portée candidate à l’emploi de chef de la délégation au Malawi au vu de la fiche de poste et de l’avis de vacance concernant cet emploi, elle a nécessairement eu connaissance de ces objectifs et, compte tenu de son acte de candidature, elle doit être considérée comme les ayant agréés préalablement à sa prise de fonctions.

173    Par conséquent, il y a lieu de constater, dans la présente affaire, que les précisions sur les tâches d’encadrement qui figuraient dans la fiche de poste et l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi étaient susceptibles de tenir lieu d’objectifs managériaux au sens et pour l’application de la décision 5028/2.

174    S’agissant, deuxièmement, de la fixation préalable d’indicateurs de performance non équivoques, il y a lieu de relever, tout d’abord, qu’il résulte du libellé de l’article 1^er, paragraphe 2, de la décision PROC EEAS(2011) 002, du 29 novembre 2011, que c’est « mutatis mutandis » que les dispositions contenues, notamment, dans la décision 5028/2, s’appliquent au personnel du SEAE.

175    En l’espèce, d’une part, il ressort des critères de sélection figurant sur l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi que les candidats à cet emploi devaient justifier d’une expérience avérée dans l’encadrement et la motivation des équipes, particulièrement dans un environnement multidisciplinaire et multiculturel, ainsi que de solides compétences en matière d’encadrement, de communication et d’analyse, combinées à une bonne capacité de jugement.

176    D’autre part, il ressort du dossier que, à la date de la nomination de la requérante comme cheffe de la délégation au Malawi, la direction des ressources humaines du SEAE avait publié un document qui fixait les compétences requises de l’ensemble des cadres du SEAE et qui mentionnait des exemples concrets de situations, afin de permettre à ces cadres d’apprécier s’ils détenaient les quatorze compétences énumérées dans ce document et s’ils les exerçaient de manière effective.

177    Enfin, il ne ressort pas des circonstances de l’affaire soumise à l’examen du Tribunal que la requérante a sollicité sa hiérarchie afin que celle-ci définisse des indicateurs de performance aux fins d’évaluer ses compétences d’encadrement au terme de la période probatoire, et ce alors que la décision 5028/2 dispose que de tels indicateurs doivent être agréés par le fonctionnaire astreint à la période d’essai d’encadrement.

178    Dans ce contexte, il apparaît que la requérante avait une connaissance suffisante de ce qui était attendu, en matière d’évaluation de sa performance au cours de sa période probatoire comme cheffe de la délégation au Malawi.

179    Par conséquent, il y a lieu d’écarter le présent grief.

–       Sur le quatrième grief du quatrième moyen, tiré de l’irrégularité du rapport final d’évaluation probatoire

180    La requérante fait valoir, premièrement, que le rapport final d’évaluation probatoire a été élaboré seulement trois jours avant le terme de la période d’essai d’encadrement, deuxièmement, qu’il fait référence à des « sources » et à des « rumeurs » présumées et à un « plan de gestion individuel » dont elle n’a pas été informée et, troisièmement, qu’il aurait dû comporter l’avis du CCN, conformément à l’article 11, paragraphe 4, de la décision 5028/2.

181    Premièrement, il y a lieu de relever, ainsi qu’il est indiqué au point 127 ci-dessus, que le retard dans l’établissement du rapport final d’évaluation probatoire n’a pas empêché la requérante de présenter utilement des observations sur le projet de décision de réaffectation la concernant.

182    Deuxièmement, s’agissant de la circonstance que le contenu du rapport final d’évaluation probatoire ferait référence à des « sources » et à des « rumeurs » présumées, il ressort dudit rapport que ses signataires ont effectivement pris en compte l’opinion du personnel de la délégation au Malawi, et notamment de l’encadrement intermédiaire, dans leur appréciation sur les capacités d’encadrement de la requérante. Toutefois, cette dernière ne produit pas d’éléments de nature à mettre en doute l’exactitude matérielle des constats effectués par le SEAE dans ledit rapport.

183    S’agissant, par ailleurs, de l’absence de notification à la requérante du « plan de développement individuel des compétences d’encadrement » qui est mentionné dans le rapport final d’évaluation probatoire, il ressort du dossier que ledit plan consistait en un programme associant cinq types de mesures, à savoir, premièrement, des séances de tutorat à raison d’un total de douze heures, auxquelles devaient participer la requérante, la directrice des ressources humaines du SEAE et le directeur général Afrique ou son adjointe, deuxièmement, un exercice d’évaluation à 360 ou 180 degrés, troisièmement, la participation de la requérante à deux ou trois séances de formation sur les compétences d’encadrement (« Essentials of Management », « “License to Lead” programme » ou « Sustainable team management »), quatrièmement, la possibilité de mettre en place des réunions de suivi avec le service des ressources humaines du SEAE et le directeur général Afrique lorsque la requérante était présente à Bruxelles (Belgique) et, cinquièmement, la possibilité d’inviter la requérante à suivre une session de formation intitulée « Performance Management and Appraisal Video Course ».

184    Ainsi, ce document, qui n’est pas prévu par la décision 5028/2, a été établi par le SEAE dans le cadre de son obligation spécifique de conseil et d’orientation, telle qu’elle est définie par la jurisprudence citée au point 132 ci-dessus.

185    Or, le fait que la requérante n’a pas reçu une notification formelle de ce plan de développement individuel, alors pourtant que le SEAE prétend qu’il lui a été remis en mains propres lors d’une réunion à Bruxelles le 15 février 2019, demeure sans incidence sur la légalité de la première décision attaquée, dès lors que la requérante ne conteste pas que le SEAE lui a effectivement proposé ces outils de formation et de tutorat.

186    À cet égard, il y a lieu de relever que, dès le 27 février 2019, le chef du secteur de la formation et du développement du SEAE a adressé un courriel à la requérante afin qu’elle participe prioritairement aux sessions de formation mentionnées au point 183 ci-dessus.

187    En outre, il convient d’indiquer que la mention du plan de développement individuel dans le rapport final d’évaluation probatoire visait à attester de l’accompagnement de la requérante par le SEAE pendant la période d’essai d’encadrement et non à faire état d’une condition de succès de cette période probatoire à laquelle la requérante n’aurait pas satisfait, de sorte qu’une telle mention n’emporte également aucune incidence sur la régularité dudit rapport.

188    Troisièmement, s’agissant de la circonstance que le rapport final d’évaluation probatoire aurait dû comporter l’avis du CCN, il ressort du libellé de l’article 11, paragraphe 4, de la décision 5028/2 que cette disposition prévoit la consultation du CCN, non pas sur le projet dudit rapport, mais sur la proposition de réaffectation de l’agent concerné à des fonctions hors encadrement. Or, en l’espèce, le CCN a été consulté le 23 mars 2020, soit avant l’adoption de la première décision attaquée, et a donné un avis favorable à la réaffectation de la requérante à un poste hors encadrement.

189    Dans ces conditions, il y a lieu d’écarter le présent grief.

–       Sur le cinquième grief du troisième moyen, tiré de ce que la première décision attaquée relevait de la compétence du haut représentant

190    La requérante soutient que, conformément à la décision ADMIN (2019) 31, une décision de réaffectation dans l’intérêt du service relevait de la compétence du haut représentant.

191    Or, il y a lieu de constater que la première décision attaquée a bien été signée par le haut représentant.

192    Dès lors, il y a lieu d’écarter le présent grief et, par voie de conséquence, le troisième moyen dans son ensemble.

 Sur le quatrième moyen, tiré d’une violation de l’article 26 du statut

193    La requérante soutient que les appréciations de ses supérieurs hiérarchiques contenues dans le rapport final d’évaluation probatoire sont fondées sur des rumeurs et que les documents à l’origine de ces rumeurs auraient dû figurer dans son dossier personnel, conformément aux dispositions de l’article 26, premier alinéa, sous a), du statut.

194    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

195    À cet égard, il ressort de l’article 26, premier alinéa, sous a), du statut que le dossier individuel du fonctionnaire doit contenir « toutes pièces intéressant sa situation administrative ». Par ailleurs, conformément au deuxième alinéa du même article, l’institution ne peut opposer à un fonctionnaire ni alléguer contre lui de telles pièces si elles ne lui ont pas été communiquées avant classement.

196    Dans ce cadre, selon la jurisprudence, toute pièce susceptible d’exercer une incidence décisive sur la décision de réaffectation d’un fonctionnaire doit en principe lui avoir été communiquée, puis classée dans son dossier individuel, y compris des courriels ou une note signée par des fonctionnaires et agents dénonçant l’attitude du fonctionnaire concerné, dès lors que de telles pièces sont susceptibles d’exercer une influence déterminante sur la décision de réaffectation (voir, en ce sens, arrêt du 15 avril 2015, Pipiliagkas/Commission, F‑96/13, EU:F:2015:29, point 48 et jurisprudence citée).

197    Néanmoins, les dispositions de l’article 26, premier et deuxième alinéas, du statut, dont le but est d’assurer le droit de défense du fonctionnaire, concernent les pièces déjà existantes. Elles font obstacle à ce que, au cours de la procédure d’évaluation, de telles pièces soient retenues contre le fonctionnaire évalué sans lui avoir été communiquées avant classement à son dossier personnel. Elles n’imposent pas la confection préalable de pièces formalisant toute allégation de faits reprochés à l’intéressé  (arrêt du 9 novembre 2006, Commission/De Bry, C‑344/05 P, EU:C:2006:710, point 41).

198    Par conséquent, la requérante n’est pas fondée à reprocher au SEAE de ne pas lui avoir communiqué des pièces étayant les allégations contenues dans le rapport final d’évaluation probatoire, faisant état d’un sentiment général de frustration au sein de la délégation au Malawi et des problèmes relatifs à l’encadrement, dès lors qu’il n’est pas établi que ces allégations auraient trouvé leur origine dans des pièces formalisées (voir, par analogie, arrêt du 25 octobre 2018, DI/EASO, T‑129/17 RENV, non publié, EU:T:2018:722, point 112).

199    En outre, il résulte de la jurisprudence qu’une décision de réaffectation peut se fonder sur des plaintes orales qui ont été résumées dans une note préalablement communiquée au fonctionnaire concerné (voir, en ce sens, arrêt du 12 novembre 1996, Ojha/Commission, C‑294/95 P, EU:C:1996:434, points 70 et 72).

200    Or, en l’espèce, les « rumeurs subjectives » dont se plaint la requérante ont été consignées dans le rapport final d’évaluation probatoire et le rapport final d’inspection qui lui ont été communiqués avant l’adoption de la première décision attaquée. À cet égard, il convient de relever que le projet de rapport d’inspection, lequel avait été communiqué à la requérante le 14 octobre 2019, faisait état d’une grave insatisfaction de la part des cadres de la délégation au Malawi au regard des méthodes de travail et d’encadrement qui induisaient un stress superflu et de la confusion en matière de communication et de gestion de l’autorité.

201    Par conséquent, il y a lieu d’écarter le quatrième moyen.

 Sur le cinquième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation et d’une violation de l’article 7, paragraphe 1, du statut

202    Au soutien du présent moyen, la requérante invoque, en substance, trois griefs tirés, premièrement, de l’irrégularité des rapports d’évaluation probatoires au regard des dispositions générales d’exécution de l’article 43 et de l’article 44, premier alinéa, du statut, ainsi que de la décision ADMIN (2015) 1  en date du 15 janvier 2015 [ci-après la « décision ADMIN (2015) 1 »], deuxièmement, d’une erreur manifeste d’appréciation au regard de l’intérêt du service et d’une violation de l’article 7, paragraphe 1, du statut et, troisièmement, d’une violation de la règle de correspondance entre le grade et l’emploi et de l’article 7, paragraphe 1, du statut.

203    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

–       Sur le premier grief du cinquième moyen, tiré de l’irrégularité des rapports d’évaluation probatoire au regard des dispositions générales d’exécution de l’article 43 et de l’article 44, premier alinéa, du statut, ainsi que de la décision ADMIN (2015) 1

204    Au soutien du présent grief, la requérante se borne à soutenir que les rapports, intermédiaire et final, d’évaluation probatoire ont été adoptés contrairement aux dispositions générales d’exécution de l’article 43 et de l’article 44, premier alinéa, du statut, notamment, la décision ADMIN (2015) 1, sans expliquer en quoi ces dispositions générales d’exécution, qui sont relatives, respectivement, à la notation des fonctionnaires et à leur avancement d’échelon, auraient une incidence sur la période d’essai d’encadrement des fonctionnaires qui sont nommés pour la première fois à des fonctions d’encadrement intermédiaire.

205    Il convient de rappeler que l’article 76, sous d), du règlement de procédure prévoit que la requête présentée en première instance doit contenir l’objet du litige, les moyens et les arguments invoqués et un exposé sommaire desdits moyens. À cet égard, selon une jurisprudence constante, il n’incombe pas au juge de l’Union de répondre aux arguments invoqués par une partie qui ne sont pas suffisamment clairs et précis, dans la mesure où ils ne font l’objet d’aucun autre développement et ne sont pas accompagnés d’une argumentation spécifique les étayant (voir arrêt du 18 novembre 2021, Grèce/Commission, C‑107/20 P, non publié, EU:C:2021:937, point 76 et jurisprudence citée).

206    Dans ces conditions, le présent grief, qui n’est pas étayé par une argumentation spécifique, est insuffisamment clair et doit être rejeté comme irrecevable.

–       Sur le deuxième grief du cinquième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation au regard de l’intérêt du service et d’une violation de l’article 7, paragraphe 1, du statut

207    La requérante soutient que la première décision attaquée ne correspondait pas à l’intérêt du service, dans la mesure où l’emploi auquel elle a été réaffectée était occupé par un autre membre du personnel jusqu’au 1^er septembre 2020 et que le Malawi était, en juillet 2020, sur le point d’organiser une nouvelle élection présidentielle. Elle souligne que, en dépit de ces circonstances, le SEAE a refusé, en pleine crise sanitaire et politique, de l’autoriser à être maintenue dans ses fonctions en télétravail à partir de la Belgique.

208    Il y a lieu de rappeler que l’article 7, paragraphe 1, premier alinéa, du statut prévoit que l’administration affecte, par voie de nomination ou de mutation, dans le seul intérêt du service et sans considération de nationalité, chaque fonctionnaire à un emploi de son groupe de fonctions correspondant à son grade.

209    Ainsi, selon une jurisprudence constante, les décisions de réaffectation sont soumises, en ce qui concerne la sauvegarde des droits et des intérêts légitimes des fonctionnaires concernés, aux règles de l’article 7, paragraphe 1, du statut, en ce sens, notamment, que cette réaffectation ne peut se faire que dans l’intérêt du service, et dans le respect de la règle de la correspondance entre le grade et l’emploi (voir arrêts du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 195 et jurisprudence citée, et du 16 mars 2022, Kühne/Parlement, T‑468/20, non publié, EU:T:2022:137, point 111 et jurisprudence citée).

210    La notion d’« intérêt du service » au sens de l’article 7, paragraphe 1, du statut, telle qu’elle a été précisée par la jurisprudence, se rapporte au bon fonctionnement de l’institution en général et, en particulier, aux exigences spécifiques du poste à pourvoir. À cet égard, il est constant que les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation dans l’organisation de leurs services en fonction des missions qui leur sont conférées et, en vue de celle-ci, dans l’affectation du personnel qui se trouve à leur disposition (voir arrêt du 16 mars 2022, Kühne/Parlement, T‑468/20, non publié, EU:T:2022:137, point 112 et jurisprudence citée).

211    Ainsi, compte tenu de l’étendue du pouvoir d’appréciation des institutions dans l’évaluation de l’intérêt du service, le contrôle du Tribunal portant sur le respect de cette condition doit se limiter à la question de savoir si l’administration est restée dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir d’appréciation de manière manifestement erronée (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 198 et jurisprudence citée).

212    À cet égard, selon la jurisprudence, une erreur peut être qualifiée de manifeste seulement lorsqu’elle peut être aisément détectée au regard des critères auxquels le législateur a entendu subordonner l’exercice d’un pouvoir décisionnel. Par conséquent, afin d’établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par la partie requérante, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou valable (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 199 et jurisprudence citée).

213    Enfin, des difficultés relationnelles internes, lorsqu’elles causent des tensions préjudiciables au bon fonctionnement d’un service, peuvent justifier la réaffectation d’un fonctionnaire dans l’intérêt du service, sans le consentement du fonctionnaire concerné, a fortiori lorsque ce service est investi de missions diplomatiques. Une telle mesure peut même être prise indépendamment de la question de la responsabilité des incidents en cause (voir, en ce sens, arrêt du 12 novembre 1996, Ojha/Commission, C‑294/95 P, EU:C:1996:434, points 41 et 42 et jurisprudence citée).

214    Or, en l’occurrence, il y a lieu de constater que, au soutien du présent grief, la requérante n’apporte pas d’éléments de nature à remettre en cause le constat de ses insuffisances en matière de gestion de l’autorité et d’encadrement, tel qu’il a été posé par ses supérieurs hiérarchiques dans le rapport final d’évaluation probatoire.

215    Certes, la requérante fait valoir que les appréciations contenues dans le rapport final d’évaluation probatoire reposaient sur des suppositions qui ne pouvaient pas servir à établir un quelconque fait répréhensible.

216    Pour autant, la requérante n’a pas apporté d’éléments de preuve qui priveraient de plausibilité les appréciations figurant dans le rapport final d’évaluation probatoire, alors que ces appréciations sont reprises du rapport final d’inspection.

217    Or, le rapport final d’inspection a été établi à la suite de l’inspection ad hoc, laquelle a été diligentée au sein de la délégation au Malawi en septembre 2019 de manière collégiale, par trois membres du service d’inspection du SEAE, et selon une méthodologie fondée sur des entretiens systématiques avec l’ensemble du personnel de ladite délégation.

218    En particulier, il ressort du rapport final d’évaluation probatoire que le comportement de la requérante pendant la période d’essai d’encadrement a suscité un sentiment général de frustration parmi le personnel de la délégation au Malawi ainsi qu’une situation de stress et d’incertitude quant aux lignes directrices, aux lignes de communication et à l’autorité. Ce rapport fait également état de graves difficultés dans les interactions entre la requérante et les équipes opérationnelles, avec des conséquences négatives pour la gestion administrative de ladite délégation et la continuité du service.

219    Dans ce contexte, compte tenu des difficultés relationnelles et des tensions préjudiciables au bon fonctionnement du service, il était loisible au SEAE d’adopter la première décision attaquée, indépendamment de la question de la responsabilité des incidents en cause.

220    Dans ces conditions, il y a lieu d’écarter le présent grief.

–       Sur le troisième grief du cinquième moyen, tiré d’une violation de la règle de correspondance entre le grade et l’emploi et de l’article 7, paragraphe 1, du statut

221    La requérante fait valoir que la première décision attaquée méconnaît la règle de correspondance entre le grade et l’emploi, ainsi que l’article 7, paragraphe 1, du statut, dès lors que ses principales tâches auraient consisté à rédiger des notes qui ne correspondaient pas à son grade AD 11 et que, en l’absence de communication de la description du poste auquel elle a été réaffectée, il ne lui a pas été possible de vérifier le respect de la règle de correspondance entre le grade et l’emploi.

222    À cet égard, il importe de rappeler que, en cas de modification des fonctions attribuées à un fonctionnaire, la règle de correspondance entre le grade et l’emploi, énoncée en particulier par l’article 7 du statut, implique une comparaison entre le grade et les fonctions actuels du fonctionnaire et non une comparaison entre ses fonctions actuelles et ses fonctions antérieures (voir, en ce sens, arrêt du 9 décembre 2020, GV/Commission, T‑705/19, non publié, EU:T:2020:590, point 126 et jurisprudence citée).

223    En particulier, pour qu’une mesure de réaffectation dans l’intérêt du service porte atteinte à ce droit, il ne suffit pas qu’elle entraîne un changement et même une diminution quelconque des attributions du fonctionnaire, mais il faut que ses nouvelles attributions restent, dans leur ensemble, nettement en deçà de celles correspondant à ses grade et emploi, compte tenu de leur nature, de leur importance et de leur ampleur, et ce indépendamment de la manière dont les nouvelles fonctions sont perçues par l’intéressé (voir, en ce sens, arrêt du 12 novembre 2020, Pethke/EUIPO, C‑382/19 P, non publié, EU:C:2020:917, point 50).

224    Dans ce cadre, il convient de relever que selon le tableau descriptif des différents emplois types qui figure à l’annexe I, section A, du statut et qui est visé à l’article 5 du statut, un fonctionnaire qui, à l’instar de la requérante, détient le grade AD 11, peut occuper soit un poste d’administrateur soit un poste de chef d’unité (ou équivalent).

225    En outre, il ressort des indications apportées par le SEAE, et notamment de l’annexe B.11 du mémoire en défense, que les fonctions que le SEAE entendait confier à la requérante à la suite de sa réaffectation au siège du SEAE n’étaient pas, dans leur ensemble, nettement en deçà des tâches occupées par un administrateur de grade AD 11. En effet, le contenu du nouveau poste de la requérante faisait appel à des compétences particulières aux fins de renforcer l’activité diplomatique de l’Union en relation avec les actions pour le climat, notamment avec la direction générale (DG) de l’action pour le climat de la Commission et avec les délégations dans le monde entier.

226    Comme il ressort de la jurisprudence rappelée aux points 222 et 223 ci-dessus, il n’y a pas lieu de comparer les fonctions confiées à la requérante lors de l’adoption de la décision attaquée avec celles qu’elle a occupées dans son ancien poste de cheffe de la délégation au Malawi. La circonstance que la requérante avait des responsabilités d’encadrement dans le cadre de son ancien poste ne s’opposait donc pas au fait qu’elle puisse être réaffectée à un poste dans lequel elle n’exerçait plus aucune responsabilité d’encadrement et dans lequel elle pouvait être chargée de la rédaction de notes.

227    Il résulte de ce qui précède que, en adoptant la première décision attaquée, le SEAE n’a pas violé la règle de correspondance entre le grade et l’emploi. Dans ces conditions, il y a lieu d’écarter le présent grief et, par voie de conséquence, ce moyen dans son ensemble.

 Sur le sixième moyen, tiré d’un détournement de pouvoir

228    La requérante soutient que, en la réaffectant au siège, le SEAE visait en réalité à la « punir » au motif que l’escalade des « rumeurs » sur ses capacités d’encadrement a contribué à une appréciation négative de son travail.

229    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

230    À cet égard, il convient de rappeler que selon une jurisprudence constante, un acte n’est entaché de détournement de pouvoir que s’il apparaît, sur la base d’indices objectifs, pertinents et concordants, avoir été pris dans le but exclusif, ou à tout le moins déterminant, d’atteindre des fins autres que celles excipées (voir arrêt du 25 juin 2020, Schneider/EUIPO, C‑116/19 P, non publié, EU:C:2020:501, point 49 et jurisprudence citée).

231    En outre, dans le cas où une mesure de réaffectation a été reconnue comme étant conforme à l’intérêt du service, il ne saurait être prétendu qu’elle est entachée de détournement de pouvoir (voir arrêt du 25 juin 2020, Schneider/EUIPO, C‑116/19 P, non publié, EU:C:2020:501, point 50 et jurisprudence citée).

232    Or, en l’espèce, ainsi qu’il résulte de l’examen du cinquième moyen invoqué, il n’est pas démontré par la requérante que la première décision attaquée était contraire à l’intérêt du service.

233    Partant, la première décision attaquée ne saurait être considérée comme entachée de détournement de pouvoir, et le sixième moyen ne peut qu’être écarté.

234    Dans ces conditions, les conclusions tendant à l’annulation de la première décision attaquée doivent être rejetées.

 Sur les conclusions tendant à l’annulation de la seconde décision attaquée

235    Au soutien des présentes conclusions, la requérante invoque un moyen unique tiré de la violation de l’article 1^er et de l’article 31, paragraphe 1, de la Charte, de l’article 24 du statut et du devoir de sollicitude, ce moyen étant composé de trois griefs qui sont examinés aux points 244 et suivants ci-après.

 Considérations liminaires

236    En premier lieu, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’article 24 du statut a été conçu en vue de protéger les fonctionnaires de l’Union contre le harcèlement ou un traitement dégradant quel qu’il soit, émanant notamment de leurs supérieurs hiérarchiques ou de leurs collègues (voir arrêt du 9 décembre 2020, GV/Commission, T‑705/19, non publié, EU:T:2020:590, point 76 et jurisprudence citée).

237    Ainsi, lorsque l’AIPN est saisie, au titre de l’article 90, paragraphe 1, du statut, d’une demande d’assistance au sens de l’article 24 dudit statut, elle doit, en vertu de l’obligation d’assistance et si cette autorité est en présence d’un incident incompatible avec l’ordre et la sérénité du service, intervenir avec toute l’énergie nécessaire et répondre avec la rapidité et la sollicitude requises par les circonstances de l’espèce en vue d’établir les faits et d’en tirer, en connaissance de cause, les conséquences appropriées. À cette fin, il suffit que le fonctionnaire ou l’agent qui réclame la protection de son institution apporte un commencement de preuve de la réalité des attaques dont il affirme faire l’objet. En présence de tels éléments, il appartient à l’institution en cause de prendre les mesures appropriées, notamment en faisant procéder à une enquête administrative, afin d’établir les faits à l’origine de la plainte, en collaboration avec l’auteur de celle‑ci et, au regard des résultats de l’enquête, d’adopter les mesures qui s’imposent, telles que l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre de la personne mise en cause lorsque l’administration conclut, à l’issue de l’enquête administrative, à l’existence d’un harcèlement moral (voir arrêt du 14 juillet 2021, AI/ECDC, T‑65/19, EU:T:2021:454, point 64 et jurisprudence citée).

238    En deuxième lieu, il ressort de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut que la notion de harcèlement moral est définie comme une « conduite abusive » qui, premièrement, se matérialise par des comportements, paroles, actes, gestes ou écrits manifestés « de façon durable, répétitive ou systématique », ce qui implique que le harcèlement moral doit être compris comme un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont « intentionnels », par opposition à « accidentels ». Secondement, pour relever de cette notion, ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits doivent avoir pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 56 et jurisprudence citée).

239    Ainsi, il n’est pas nécessaire d’établir que les comportements, paroles, actes, gestes ou écrits en cause ont été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. En d’autres termes, le harcèlement moral peut être caractérisé sans qu’il soit démontré que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader intentionnellement ses conditions de travail. Il suffit que ces agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 57 et jurisprudence citée).

240    Toutefois, l’agissement en cause devant, en vertu de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut, présenter un caractère abusif, la qualification de « harcèlement » est subordonnée à la condition que celui-ci revête une réalité objective suffisante, au sens où un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, considèrerait le comportement ou l’acte en cause comme excessif et critiquable (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 58 et jurisprudence citée).

241    Enfin, le harcèlement moral peut, en raison de sa définition même, être le résultat d’un ensemble de comportements différents, qui, pris isolément ne seraient pas nécessairement constitutifs en soi d’un harcèlement moral, mais qui, appréciés globalement et de manière contextuelle, y compris en raison de leur accumulation dans le temps, pourraient être considérés comme tel. C’est pourquoi, lorsqu’est examinée la question de savoir si des comportements invoqués par une partie requérante sont constitutifs d’un harcèlement moral, il convient d’examiner ces faits tant isolément que conjointement en tant qu’éléments d’un environnement global de travail créé par les comportements d’un membre du personnel à l’égard d’un autre membre de ce personnel (voir arrêt du 20 octobre 2021, ZU/Commission, T‑671/18 et T‑140/19, non publié, EU:T:2021:715, point 59 et jurisprudence citée).

242    En troisième lieu, en présence d’une allégation de méconnaissance de l’article 12 bis du statut, le Tribunal doit rechercher si l’institution concernée a commis une erreur d’appréciation des faits au regard de la définition du harcèlement visée à cette disposition, et non une erreur manifeste d’appréciation de ces faits, le bien-fondé de la décision rejetant une demande d’assistance sans qu’une enquête administrative ait été ouverte devant être apprécié par le juge au regard des éléments ayant été portés à la connaissance de l’institution, notamment par le demandeur d’assistance, lorsque celle-ci a statué (voir, en ce sens, arrêt du 9 décembre 2020, GV/Commission, T‑705/19, non publié, EU:T:2020:590, points 81 et 82 et jurisprudence citée).

243    C’est à la lumière de ces considérations qu’il convient d’examiner le moyen invoqué.

 Sur le premier grief, tiré d’erreurs de droit dans l’examen de la demande d’assistance

244    La requérante soutient que l’AIPN a entaché la seconde décision attaquée d’erreurs de droit, d’une part, en subordonnant le devoir d’assistance à l’exigence que les faits en question aient été clairement établis et, d’autre part, en examinant isolément les comportements dénoncés par elle sans tenir compte du contexte plus large dans lequel ceux-ci se sont manifestés et sans rechercher si ces comportements, considérés conjointement, établissaient l’existence du harcèlement moral dénoncé.

245    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

246    À cet égard, il convient de rappeler que, dans la demande d’assistance et dans sa lettre du 30 mars 2020 par laquelle elle a complété ladite demande, la requérante a d’abord fait état de l’intention du haut représentant de la réaffecter à un poste hors encadrement au siège du SEAE et des prétendues irrégularités qui auraient affecté le déroulement de sa période d’essai d’encadrement et que ses allégations tendant à étayer l’existence d’un harcèlement moral à son égard étaient ensuite regroupées sous diverses rubriques concernant des conditions de travail qualifiées de difficiles, le traitement prétendument abaissant de ses supérieurs hiérarchiques, la remise en cause de son autorité, la mission d’inspection, l’exercice d’évaluation à 360 degrés sur ses capacités d’encadrement, les dommages qui auraient été occasionnés à sa réputation, la prétendue mauvaise gestion de sa situation personnelle par l’institution et le refus par le SEAE de prendre en compte ladite situation.

247    Or, il ressort de la conclusion de la seconde décision attaquée que l’AIPN a considéré, s’agissant d’une partie des allégations présentées par la requérante, que celle-ci n’apportait pas un commencement de preuve quant à l’existence d’un harcèlement moral, au sens de l’article 12 bis du statut, ou d’un comportement susceptible de porter atteinte à la dignité de la fonction, au sens de l’article 12 du statut.

248    En particulier, l’AIPN a considéré que les allégations de la requérante d’ordre général, relatives à des décisions administratives, au fonctionnement du SEAE et au contexte général de la délégation au Malawi, pouvaient être écartées au motif que les comportements critiqués constituaient des actes imputables au SEAE en tant qu’institution, de sorte qu’ils ne relevaient pas du champ d’application de l’article 24 du statut.

249    En outre, le SEAE a considéré que la requérante ne produisait pas d’éléments concrets établissant la véracité des allégations formulées par la requérante en ce qui concerne le comportement de sa hiérarchie, notamment le directeur général Afrique et la cheffe de division Afrique 2, et que les faits reprochés par la requérante ne révélaient pas un comportement inapproprié susceptible de démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

250    Ainsi, il ressort de la motivation de la seconde décision attaquée que, contrairement à ce que soutient la requérante, le SEAE n’a pas fait reposer sur cette dernière la charge de la preuve de l’existence d’un harcèlement moral, mais qu’il s’est limité à exiger qu’elle fournisse « à tout le moins » des « éléments de preuve » de la réalité de ses allégations, ou encore, des éléments de preuve « prima facie ». À cet égard, il s’est fondé, notamment, sur le point 84 de l’arrêt du 12 juillet 2011, Commission/Q (T‑80/09 P, EU:T:2011:347), qui correspond, en substance, à la jurisprudence citée au point 237 ci-dessus.

251    Enfin, il ressort de la structure de la seconde décision attaquée que le SEAE a d’abord examiné les allégations d’ordre général présentées par la requérante, avant d’évaluer les allégations de harcèlement mettant en cause les supérieurs hiérarchiques de la requérante, puis la cheffe de division Afrique 2 et le directeur général Afrique. Il s’ensuit que le SEAE a entendu prendre en compte l’ensemble du contexte factuel pertinent lors de l’examen de la demande d’assistance présentée par la requérante.

252    En conséquence, il y a lieu d’écarter le présent grief.

 Sur le deuxième grief, tiré d’une erreur d’appréciation

253    La requérante fait valoir que la seconde décision attaquée est entachée d’une erreur d’appréciation concernant les trois séries d’allégations de harcèlement moral qui sont précisées aux points 255, 266 et 285 ci-après.

254    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

–       Sur la première série d’allégations de harcèlement moral

255    La requérante soutient, en substance, que la seconde décision attaquée est entachée d’erreurs d’appréciation concernant cinq allégations, à savoir, premièrement, l’absence de référence des rapports d’évaluation à des principes communs d’évaluation et à des objectifs et à des indicateurs de performance non équivoques, en violation de la décision 5028/2, deuxièmement, les retards dans l’établissement des rapports intermédiaire et final d’évaluation probatoire, troisièmement, le fait que les signataires du rapport final d’évaluation probatoire se sont fondés sur des « sources » et des « rumeurs » subjectives, quatrièmement, la méconnaissance de son droit d’être entendu par l’AIPN avant l’adoption des rapports intermédiaire et final d’évaluation probatoire et, cinquièmement, le délai intervenu entre l’adoption du rapport final d’évaluation probatoire et l’adoption de la première décision attaquée.

256    À titre préalable, il importe de constater que, dans la seconde décision attaquée, l’AIPN a conclu que la requérante n’avait pas apporté de commencement de preuve de la réalité du harcèlement moral dont elle affirme être la victime. Par conséquent, bien que le présent grief soit formellement tiré d’une violation, notamment de l’article 24 du statut, en ce que le SEAE aurait conclu à tort à l’absence d’un harcèlement moral, il convient de comprendre que la requérante conteste la conclusion selon laquelle elle n’aurait pas apporté de commencement de preuve de la réalité dudit harcèlement (voir, en ce sens, arrêt du 19 décembre 2019, ZQ/Commission, T‑647/18, non publié, EU:T:2019:884, point 67). Le contrôle de légalité du Tribunal se limite donc à examiner le bien-fondé de la décision de rejeter la demande d’assistance pour défaut de commencement de preuve des allégations et non pas d’apprécier, dans la présente affaire, l’existence d’un harcèlement moral de la part du directeur général Afrique et de la cheffe de division Afrique 2.

257    À cet égard, il convient de rappeler que l’article 24 du statut vise la défense des fonctionnaires, par l’institution, contre des agissements de tiers et non contre les actes émanant de l’institution elle-même, dont le contrôle relève d’autres dispositions du statut (voir, en ce sens, arrêt du 14 avril 2021, RQ/Commission, T‑29/17 RENV, non publié, EU:T:2021:188, point 70 et jurisprudence citée). Cela étant, au sens de l’article 24 du statut, d’autres fonctionnaires ou agents d’une institution de l’Union peuvent être considérés comme des tiers (voir arrêt du 9 décembre 2020, GV/Commission, T‑705/19, non publié, EU:T:2020:590, point 67 et jurisprudence citée).

258    Ainsi, dans le cas d’une réaffectation ou d’une mutation dans l’intérêt du service intervenant à l’issue d’une période d’essai d’encadrement, le fonctionnaire astreint à une telle période probatoire peut utilement soutenir qu’il n’a pu démontrer son aptitude à exercer ses fonctions du fait de l’existence d’un harcèlement moral émanant notamment de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues et que, par suite, le motif d’inaptitude sur lequel se fonde la décision qu’il conteste est erroné, une telle décision étant alors entachée d’une erreur manifeste d’appréciation (voir, par analogie, arrêt du 6 juin 2019, Bonnafous/EACEA, T‑614/17, non publié, EU:T:2019:381, point 223 et jurisprudence citée).

259    De même, l’existence d’un contexte de harcèlement moral peut être prise en compte, lorsque l’auteur de ce harcèlement est le signataire de la décision de réaffectation ou de mutation dans l’intérêt du service ou l’un des signataires du rapport d’évaluation probatoire sur le fondement duquel la réaffectation ou la mutation a été décidée, pour établir que cette décision a été adoptée dans le but de nuire à l’agent et qu’elle est, par suite, entachée d’un détournement de pouvoir (voir, par analogie, arrêt du 6 juin 2019, Bonnafous/EACEA, T‑614/17, non publié, EU:T:2019:381, point 224 et jurisprudence citée).

260    Or, en l’espèce, il y a lieu de constater que, tant dans la demande d’assistance que dans la requête, la requérante n’a nullement fait valoir que les éléments invoqués au point 255 ci-dessus traduiraient le comportement de certains de ses supérieurs hiérarchiques ou de collègues en particulier.

261    En outre, même à supposer que l’argumentation de la requérante dirigée contre les rapports d’évaluation de la période d’essai d’encadrement et la première décision attaquée puisse être interprétée comme visant à mettre en cause le directeur général Afrique et la cheffe de division Afrique 2, il convient de rappeler que la première décision attaquée a été adoptée par le haut représentant et que les rapports d’évaluation probatoire relatifs à la requérante ont été adoptés selon une procédure collégiale.

262    En effet, les rapports intermédiaire et final d’évaluation probatoire ont été établis et signés par le directeur général Afrique et par le directeur général du budget et de l’administration en qualité de notateurs, puis contresignés par l’adjoint à la secrétaire générale et par la secrétaire générale du SEAE.

263    Ainsi, il ne ressort pas du dossier que la cheffe de division Afrique 2 a participé à l’élaboration des rapports en cause.

264    S’agissant du directeur général Afrique, il est constant qu’il a participé à l’élaboration et à l’adoption des rapports en cause qu’il a signés en sa qualité de notateur. Toutefois, conformément à l’article 11, paragraphe 2, de la décision 5028/2, la responsabilité ultime de ces rapports pesait sur la secrétaire générale du SEAE, et il ne ressort pas du dossier que le directeur général Afrique a exercé une influence prépondérante sur le processus conduisant à l’adoption desdits rapports.

265    Dans ces conditions, c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que, eu égard aux termes dans lesquels la requérante avait formulé la première série d’allégations citées au point 255 ci-dessus, le SEAE a considéré que la requérante ne pouvait utilement contester, dans le cadre de la demande d’assistance, les conditions d’adoption des rapports d’évaluation probatoire ainsi que le délai dans lequel est intervenue la première décision attaquée.

–       Sur la deuxième série d’allégations de harcèlement moral

266    La requérante soutient, en substance, que la seconde décision attaquée est entachée d’erreurs d’appréciation concernant cinq allégations, à savoir que, premièrement, les conditions de travail au sein de la délégation au Malawi étaient très difficiles et elles ont été aggravées par le refus du siège du SEAE de pourvoir les emplois vacants de chef de la section PPI et d’assistant personnel, deuxièmement, l’emploi de rédacteur chargé du Malawi au siège du SEAE est demeuré vacant, troisièmement, la cheffe de division Afrique 2 ne l’a pas accompagnée dans ses fonctions et l’a surchargée de travail en lui demandant un grand nombre de rapports très détaillés, quatrièmement, bien qu’informé des difficultés relationnelles entre elle et la cheffe de division Afrique 2, le directeur général Afrique n’a rien fait pour remédier à cette situation et, cinquièmement, elle n’a pas fait l’objet du suivi nécessaire lors de l’attaque de sa voiture officielle en date du 18 septembre 2019.

267    En premier lieu, s’agissant des deux premières allégations mentionnées au point 266 ci-dessus, il y a lieu de relever d’emblée que la requérante n’a nullement fait valoir que les éléments invoqués au soutien de ces allégations traduiraient le comportement de certains de ses supérieurs hiérarchiques ou de collègues en particulier.

268    Dès lors, c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que, eu égard aux termes dans lesquels la requérante avait formulé les deux premières allégations mentionnées au point 266 ci-dessus, le SEAE a considéré que la requérante ne pouvait utilement contester, dans le cadre de la demande d’assistance, que les conditions de travail au sein de la délégation au Malawi auraient été très difficiles, qu’elles auraient été aggravées par le refus du siège du SEAE de pourvoir les emplois vacants de chef de la section PPI et d’assistant personnel et que l’emploi de rédacteur chargé du Malawi au siège du SEAE serait demeuré vacant.

269    En deuxième lieu, la requérante se plaint que la cheffe de division Afrique 2 ne l’a pas accompagnée dans ses fonctions, notamment dans les premiers mois de la période d’essai d’encadrement, et lui a demandé un grand nombre de rapports très détaillés.

270    Or, une telle allégation est contredite par les pièces du dossier, en particulier par des courriels par lesquels la cheffe de division Afrique 2 a adressé des recommandations à la requérante et à la cheffe de la section PPI.

271    Ainsi, dans un courriel envoyé le 5 février 2019 à 12 h 10, qui figure à l’annexe A.21 de la requête, la cheffe de division Afrique 2 a donné instruction à la requérante de solliciter l’attribution d’un mot de passe afin de pouvoir adresser des rapports au siège du SEAE sans dépendre des agents relevant de la DG de la coopération internationale et du développement.

272    Dans un courriel du 20 septembre 2019, joint également à l’annexe A.21 de la requête, la cheffe de division Afrique 2 a rappelé à la requérante et à la cheffe de la section PPI la définition d’un « rapport flash », à savoir un bref rapport sur des faits qui se sont produits le jour même de l’envoi du rapport, alors que la requérante n’avait pas adressé à la cheffe de division Afrique 2 un rapport flash pourtant annoncé la veille.

273    Enfin, dans un autre courriel, du 30 septembre 2019, joint également à l’annexe A.21 de la requête, la cheffe de division Afrique 2 a rappelé à la requérante et à la cheffe de la section PPI que certains projets de rapports sur la situation économique et politique du Malawi établis en concertation avec les représentations des États membres devaient être adressés à la division Afrique 2 avant leur approbation finale par les membres de ces représentations.

274    Par ailleurs, s’agissant de l’allégation selon laquelle la cheffe de division Afrique 2 l’a surchargée de commandes de rapports détaillés, la requérante se borne à se référer à l’annexe A.41 de la requête, à savoir un résumé, dont elle n’est ni le rédacteur ni le réviseur, relatif à une réunion de coordination sur les élections à laquelle elle n’avait pas participé. En particulier, il n’apparaît nullement que ce résumé ait répondu à une demande de la part de ladite cheffe de division.

275    Certes, il ressort du dossier, en particulier, d’un courriel du 5 février 2019, adressé à 11 h 26 à la requérante par la cheffe de division Afrique 2, ainsi que du courriel du 20 septembre 2019 mentionné au point 272 ci-dessus, que la division Afrique 2 était dans l’attente de rapports de situation mensuels de la part de la délégation au Malawi, sans préjudice de rapports politiques ou économiques et de rapports flash, en fonction de la situation des événements.

276    Pour autant, la requérante ne fait état, ni dans la demande d’assistance, ni dans la requête, d’aucun ordre de grandeur ou de précisions qui permettraient au Tribunal de considérer que les commandes de rapports émanant de la division Afrique 2 auraient revêtu un caractère excessif et abusif, par leur nombre ou par leurs exigences formelles, notamment en termes de nombre de pages ou de délai de remise.

277    Dans ces conditions, c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que le SEAE a considéré que ces allégations ne constituaient pas un commencement de preuve de harcèlement moral à l’encontre de la requérante.

278    En troisième lieu, la requérante se plaint que le directeur général Afrique n’a rien fait pour remédier aux difficultés relationnelles entre elle et la cheffe de division Afrique 2 alors qu’il en était informé.

279    Or, il convient de relever que la requérante n’apporte pas de commencement de preuve susceptible de démontrer que le directeur général Afrique a systématiquement refusé d’intervenir auprès de la cheffe de division Afrique 2 et auprès d’elle. En particulier, il ne ressort pas du dossier que la requérante a adressé une demande formelle auprès du directeur général Afrique, afin de solliciter son arbitrage au sujet d’un différend qui l’aurait opposée à la cheffe de division.

280    Dans ces conditions, c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que le SEAE a considéré que cette allégation ne constituait pas un commencement de preuve de harcèlement moral à l’encontre de la requérante.

281    En quatrième lieu, la requérante se plaint, au point 100 de la réplique, de ne pas avoir fait l’objet du suivi nécessaire lors de l’attaque de sa voiture officielle, le 18 septembre 2019, dans la mesure où aucune suite n’aurait été donnée au rapport d’incident établi par elle et, en particulier, aucune enquête n’aurait été diligentée.

282    Toutefois, il convient d’emblée de relever que cette allégation ne figure ni dans la demande d’assistance, ni dans la lettre du 30 mars 2020 par laquelle la requérante a complété ladite demande.

283    Par conséquent, la requérante ne peut utilement contester la légalité de la seconde décision attaquée en se prévalant de ladite allégation.

284    Il résulte de ce qui précède que c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que le SEAE a considéré que la deuxième série d’allégations mentionnées au point 266 ci-dessus, pour autant qu’elles figuraient dans la demande d’assistance, telle qu’elle a été complétée par la requérante dans sa lettre en date du 30 mars 2020, ne constituaient pas un commencement de preuve de harcèlement moral à son égard.

–       Sur la troisième série d’allégations de harcèlement moral

285    La requérante soutient, en substance, que la seconde décision attaquée est entachée d’erreurs d’appréciation concernant une troisième série d’allégations, à savoir que, premièrement, son autorité et sa réputation ont été bafouées par la diffusion d’accusations infondées et de rumeurs à son égard, deuxièmement, la cheffe de division Afrique 2 a adressé des instructions directement au personnel de la délégation au Malawi, troisièmement, elle n’a pas été tenue informée directement du retour au Malawi de la mission d’observation électorale en janvier 2020 et, quatrièmement, ses supérieurs hiérarchiques n’ont plus maintenu de contacts avec elle pendant l’année 2019, ses collaborateurs au sein de la délégation au Malawi auraient reçu régulièrement des appels téléphoniques du siège du SEAE en vue d’obtenir des informations personnelles à son insu et ses supérieurs hiérarchiques n’ont pas manqué de faire des commentaires sur sa situation administrative précaire aux membres du personnel de ladite délégation.

286    En premier lieu, s’agissant de l’allégation selon laquelle son autorité et sa réputation ont été bafouées par la diffusion d’accusations infondées et de rumeurs à son égard, la requérante évoque les « trop nombreux problèmes d’encadrement rapportés et confirmés par plusieurs sources », que le directeur général du budget et de l’administration du SEAE a mentionnés dans le rapport final d’évaluation probatoire.

287    Or, il résulte du point 200 ci-dessus que l’appréciation portée par le directeur général du budget et de l’administration du SEAE était corroborée par le rapport de la mission d’inspection ad hoc, de sorte que ladite appréciation ne pouvait constituer un commencement de preuve de harcèlement moral à l’encontre de la requérante.

288    S’agissant, par ailleurs, de l’allégation selon laquelle ses supérieurs hiérarchiques ont diffusé cette appréciation relative à ses difficultés dans l’exercice des fonctions d’encadrement à l’intérieur et à l’extérieur du SEAE, la requérante n’apporte aucun commencement de preuve.

289    Enfin, la requérante se plaint également que, en décembre 2019, un magazine d’information largement diffusé parmi les personnes travaillant dans les pays en développement a publié une information selon laquelle elle était rappelée à Bruxelles pour des raisons liées à l’encadrement du personnel de la délégation au Malawi, que la source de cette information provenait d’un haut fonctionnaire de l’Union et que cette information a été reprise par plusieurs publications sans que le SEAE n’intervienne ni n’oppose un démenti, en dépit d’une demande de sa part en ce sens du 17 décembre 2019.

290    Or, si au soutien de cette allégation, la requérante se réfère à l’annexe A.36 de la requête, aucun article ou extrait d’article de presse contenu dans cette annexe ne fait état des difficultés éprouvées par elle dans l’exercice des fonctions d’encadrement, ni de l’intention de l’AIPN de la réaffecter à des fonctions hors encadrement au siège du SEAE en raison de ces difficultés.

291    Par conséquent, la requérante n’a pas démontré que le SEAE a commis une erreur d’appréciation en considérant que ses allégations mentionnées aux points 286, 288 et 289 ci-dessus ne constituaient pas un commencement de preuve de harcèlement moral à son égard.

292    En deuxième lieu, s’agissant, premièrement, du fait que la cheffe de division Afrique 2 a adressé des instructions directement au personnel de la délégation au Malawi, la requérante se réfère aux annexes A.14 et A.19 de la requête.

293    Or, d’une part, les pièces qui figurent à l’annexe A.14 de la requête n’apportent aucun commencement de preuve au soutien des allégations de la requérante.

294    Au contraire, dans son courriel du 19 septembre 2019 adressé à la requérante, la cheffe de division Afrique 2 reconnaissait la nécessité de bien communiquer et préparer la visite de la mission d’observation électorale et lui proposait d’organiser une visioconférence à ce sujet, à l’occasion de laquelle les aspects sécuritaires pouvaient également être abordés.

295    Quant à l’annexe A.19 de la requête, il s’agit d’un courriel adressé à la requérante le 28 décembre 2019 par la cheffe de la section PPI de la délégation au Malawi. Il en ressort que la cheffe de division Afrique 2 et un autre collègue du siège du SEAE ont informé la cheffe de la section PPI que la requérante était maintenue dans ses fonctions de cheffe de délégation pour quelques mois supplémentaires.

296    Or, il ressort des termes mêmes du courriel en cause que la requérante était en congé à ce moment précis, ce qui explique que la cheffe de division Afrique 2 ait évoqué sa situation administrative directement avec la cheffe de la section PPI.

297    Deuxièmement, l’allégation selon laquelle la cheffe de division Afrique 2, lorsqu’elle s’est rendue au Malawi au mois de janvier 2019, a convoqué les membres de la délégation au Malawi à son hôtel pour des réunions hors la présence de la requérante n’est pas étayée par un quelconque commencement de preuve.

298    Troisièmement, il en va de même des allégations selon lesquelles la cheffe de division Afrique 2 a eu pour habitude d’adresser directement des instructions au personnel de la délégation au Malawi, sans concertation avec la requérante et sans son accord, telle que l’instruction consistant à demander à la cheffe de la section PPI de suivre une affaire judiciaire au long cours en produisant des rapports hebdomadaires.

299    Quatrièmement, l’allégation selon laquelle la requérante n’a pas été informée d’une visite auprès du président du Malawi de la part de la mission d’observation électorale n’est pas non plus étayée par un commencement de preuve.

300     En particulier, il ne ressort pas du dossier que la requérante a officiellement protesté auprès du SEAE contre les modalités d’organisation, sur place, de la mission d’observation électorale au motif que ces modalités d’organisation ne tiendraient pas suffisamment compte de ses prérogatives et de sa qualité de cheffe de la délégation au Malawi.

301    Dans ces conditions, la requérante n’a pas démontré que le SEAE a commis une erreur d’appréciation en considérant que les allégations citées aux points 292 et 297 à 299 ci-dessus étaient dépourvues d’un commencement de preuve de l’existence d’un comportement de harcèlement moral à son égard.

302    En troisième lieu, la requérante se plaint qu’elle n’a pas été informée directement du retour au Malawi de la mission d’observation électorale au mois de janvier 2020 et se réfère à cet effet à l’annexe A.25 de la requête.

303    Ainsi, il résulte plus particulièrement d’un courriel adressé le 4 décembre 2019 à la requérante par la cheffe de la section PPI que cette dernière lui transmettait une information obtenue par courriel d’un collègue affecté au siège du SEAE, selon lequel le retour de la mission d’observation électorale était confirmé pour la période allant du 7 au 10 janvier 2020.

304    Or, il ne ressort pas du dossier que cette transmission directe d’une information ponctuelle, de la part d’un collègue du SEAE, à une personne placée sous l’autorité de la requérante, revêtait un caractère volontaire et répétitif, ou une gravité telle qu’elle pouvait être considérée comme un commencement de preuve d’un comportement de harcèlement moral à son égard.

305    En quatrième et dernier lieu, la requérante soutient que le directeur général Afrique et la cheffe de division Afrique 2 ont entretenu le moins de contacts possibles avec elle pendant l’année 2019 et que le directeur général Afrique a insisté sur le fait qu’il ne souhaitait pas entendre parler du Malawi.

306    De même, la requérante soutient que le personnel de la délégation recevait régulièrement des appels téléphoniques du siège du SEAE dans le but précis d’« en savoir plus sur elle ».

307    Enfin, la requérante se plaint que ses supérieurs hiérarchiques n’ont pas manqué de faire des commentaires sur sa situation administrative précaire aux membres du personnel de la délégation au Malawi, ce qui aurait porté atteinte à sa dignité, à son statut et à son autorité.

308    Toutefois, ces diverses allégations ne sont assorties d’aucun commencement de preuve.

309    Dès lors, la requérante ne démontre pas que le SEAE a commis une erreur d’appréciation en considérant que la troisième série d’allégations mentionnées au point 285 ci-dessus, pour autant qu’elles figuraient dans la demande d’assistance, telle qu’elle a été complétée par la requérante dans sa lettre en date du 30 mars 2020, ne pouvaient constituer un commencement de preuve d’un harcèlement moral à son égard.

310    Par voie de conséquence, il résulte des points 265, 284 et 309 ci-dessus que le présent grief doit être écarté.

 Sur le troisième grief, tiré de la violation du devoir de sollicitude

311    La requérante souligne, d’une part, qu’elle n’a pas été convoquée pour un entretien personnel à la fin de sa période d’essai d’encadrement et qu’elle n’a pu discuter du rapport final d’évaluation probatoire lors de son entretien pour l’établissement de sa notation au titre de l’année 2019 et, d’autre part, que l’administration est restée muette sur sa situation professionnelle entre la notification du rapport final d’évaluation probatoire, le 27 novembre 2019, et l’adoption de la première décision attaquée, le 10 avril 2020.

312    Le SEAE conteste les allégations de la requérante.

313    Conformément à une jurisprudence constante, le devoir de sollicitude reflète l’équilibre des droits et des obligations réciproques que le statut a créé dans les relations entre l’autorité publique et les agents du service public. Cet équilibre implique notamment que, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un agent, l’autorité prenne en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service, mais aussi, notamment, de celui de l’agent concerné (voir arrêt du 30 juin 2021, FD/Entreprise commune Fusion for Energy, T‑641/19, non publié, EU:T:2021:388, point 131 et jurisprudence citée).

314    Or, en l’occurrence, il résulte des points 252 et 310 ci-dessus que, d’une part, la requérante n’a pas démontré que le SEAE avait commis une erreur de droit lors de l’examen de la demande d’assistance et que, d’autre part, la seconde décision attaquée n’est pas entachée d’erreur d’appréciation.

315    Par voie de conséquence, la requérante ne saurait utilement invoquer, à l’encontre de la seconde décision attaquée, un grief distinct tiré d’une prétendue violation du devoir de sollicitude.

316    En effet, le devoir de sollicitude tel qu’il est défini au point 313 ci-dessus ne saurait être interprété en ce sens qu’il imposerait à l’AIPN d’accéder à d’une demande d’assistance en vue de l’ouverture d’une enquête administrative sur le fondement de l’article 24 du statut alors que, d’une part, l’AIPN a correctement analysé ladite demande et, d’autre part, le fonctionnaire à l’origine de cette demande n’a pas apporté un commencement de preuve quant à la réalité des allégations de harcèlement moral dont il prétend être victime.

317    Dès lors, le présent grief doit être écarté.

318    Dans ces conditions, les conclusions tendant à l’annulation de la seconde décision attaquée doivent être rejetées.

 Sur les conclusions indemnitaires

319    La requérante soutient, en substance, que la simple annulation des décisions attaquées ne suffirait pas à réparer les préjudices moraux et matériels qu’elle prétend avoir subis et que la responsabilité du SEAE est engagée dans la mesure où l’illégalité entachant les décisions attaquées et son inaction entre le terme de la période probatoire et la décision de réaffectation est suffisamment caractérisée. Par suite, elle demande la réparation du préjudice moral détachable du comportement du SEAE qui est estimé ex æquo et bono à la somme de 60 000 euros, ainsi qu’un dédommagement pour le préjudice matériel subi concernant les frais et les honoraires d’avocat pendant la phase précontentieuse.

320    Le SEAE fait valoir que les conclusions indemnitaires présentées par la requérante ne sont pas fondées.

321    Il convient de rappeler que, en matière de fonction publique, les conclusions tendant à la réparation d’un préjudice matériel ou moral doivent être rejetées lorsqu’elles présentent un lien étroit avec les conclusions à fin d’annulation qui ont, elles-mêmes, été rejetées comme non fondées (voir arrêt du 7 juillet 2021, ID/SEAE, T‑28/20, non publié, EU:T:2021:416, point 176 et jurisprudence citée).

322    En l’espèce, il y a lieu de constater que les conclusions indemnitaires présentent un lien étroit avec les conclusions en annulation. En effet, d’une part, la requérante demande la réparation des préjudices matériel et moral résultant des seules décisions attaquées. D’autre part, elle explicite le contenu desdits préjudices, mais ne se prévaut pas, au soutien de ses conclusions indemnitaires, de chefs d’illégalité qui différeraient de ceux qu’elle a exposés au soutien de ses conclusions en annulation.

323    Dans ce contexte, les conclusions en annulation ayant été rejetées comme non fondées, les conclusions indemnitaires doivent l’être également.

324    Il découle de tout ce qui précède que le recours doit être rejeté.

 Sur les dépens

325    Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. La requérante ayant succombé, il y a lieu de la condamner aux dépens, conformément aux conclusions du SEAE.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (septième chambre élargie)

déclare et arrête :

1)      Le recours est rejeté.

2)      M^me Sandra Paesen est condamnée aux dépens.

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 12 octobre 2022.

*      Langue de procédure : le français.

1      Le présent arrêt fait l’objet d’une publication par extraits.

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