Court of Justice of the European Communities (including Court of First Instance Decisions)

ARRÊT DU TRIBUNAL (troisième chambre)

9 juillet 2019 (*)

« Fonction publique – Fonctionnaires – Emploi d’encadrement intermédiaire – Rejet de candidature – Avis de vacance – Procédure de sélection – Obligation de motivation – Égalité entre hommes et femmes »

Dans l’affaire T‑253/18,

VY, fonctionnaire de la Commission européenne, représenté par M^e J.‑N. Louis, avocat,

partie requérante,

contre

Commission européenne, représentée par MM. G. Berscheid et L. Vernier, en qualité d’agents,

partie défenderesse,

ayant pour objet une demande fondée sur l’article 270 TFUE et tendant à l’annulation de la décision de rejet de la candidature du requérant ainsi que de la décision de nomination d’une autre candidate à un poste de chef d’unité au sein d’une délégation de l’Union européenne,

LE TRIBUNAL (troisième chambre),

composé de MM. S. Frimodt Nielsen, président, V. Kreuschitz et M^me N. Półtorak (rapporteur), juges,

greffier : M. L. Ramette, administrateur,

vu la phase écrite de la procédure et à la suite de l’audience du 9 avril 2019,

rend le présent

Arrêt

 Antécédents du litige

1        Le 14 novembre 2016, la direction générale (DG) « Commerce » de la Commission européenne a publié l’avis de vacance COM/2016/1460 afin de pourvoir le poste de chef de l’unité « Commerce et économie » dans une délégation de l’Union européenne. Le requérant, M. VY, s’est porté candidat au poste en question.

2        Conformément à l’article 8 de la décision C(2016) 3288 final de la Commission, du 15 juin 2016, concernant le personnel d’encadrement intermédiaire, lorsqu’un avis de vacance est publié, les étapes à suivre par l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») sont les suivantes. Tout d’abord, un panel de présélection examine toutes les candidatures reçues par rapport à l’avis de vacance, en utilisant des grilles d’évaluation. Il procède, au besoin, à des entretiens. Il constitue une liste motivée de candidats correspondant le mieux au profil recherché (liste restreinte). Ensuite, les candidats retenus sur la liste restreinte sont invités à passer un entretien avec le directeur général concerné et le rapporteur de la procédure. Puis, le directeur général concerné et le rapporteur de la procédure s’entretiennent avec les candidats retenus. Enfin, avant de procéder à une nomination, le directeur général concerné doit notamment consulter le commissaire de tutelle.

3        Le 12 janvier 2017, après avoir examiné les curriculum vitae et les lettres de motivation des candidats à la lumière des conditions prévues dans l’avis de vacance, les trois membres du panel de présélection ont décidé de convoquer treize candidats, dont le requérant, à un entretien.

4        Le 2 février 2017, à l’issue des entretiens, le panel de présélection a dressé une liste restreinte de six candidats, dont le requérant, en vue d’un entretien final avec le panel de sélection composé du directeur général de la DG « Commerce » (ci-après le « directeur général ») et du rapporteur de la procédure de sélection.

5        Le 8 mars 2017, le panel de sélection s’est entretenu avec les six candidats concernés. À l’issue des entretiens finaux, le panel de sélection a conclu, unanimement, que trois candidats, le requérant, la candidate finalement retenue et un autre candidat, convenaient pour le poste en question et étaient aptes à gérer l’unité concernée, bien qu’avec des profils et des points forts différents.

6        Le même jour, après les entretiens finaux, le directeur général s’est entretenu en tête-à-tête avec le requérant s’agissant de sa prestation lors de l’entretien.

7        Dans une note du 3 mai 2017, le directeur général, en tant qu’AIPN, a informé le commissaire de tutelle de son intention de nommer la candidate retenue au poste concerné.

8        Le 14 juin 2017, l’AIPN a nommé la candidate retenue au poste concerné, avec effet au 1^er septembre 2017.

9        Par note du 23 juin 2017, le requérant a été informé de la décision de rejet de sa candidature pour le poste concerné.

10      Le 18 septembre 2017, le requérant a introduit une réclamation contre la décision de rejeter sa candidature au poste concerné ainsi que contre la décision de nommer la candidate finalement retenue à ce poste (ci-après les « décisions attaquées »). Par décision du 11 janvier 2018, la Commission a rejeté ladite réclamation.

 Procédure et conclusions des parties

11      Par requête déposée au greffe du Tribunal le 23 avril 2018, le requérant a introduit le présent recours.

12      Sur proposition du juge rapporteur, le Tribunal (troisième chambre) a décidé d’ouvrir la phase orale de la procédure et, dans le cadre des mesures d’organisation de la procédure prévues à l’article 89 de son règlement de procédure, a posé une question écrite aux parties pour réponse à l’audience.

13      Les parties ont été entendues en leurs plaidoiries et en leurs réponses aux questions posées par le Tribunal lors de l’audience du 9 avril 2019, à l’occasion de laquelle les parties ont pu faire valoir leurs observations sur la question écrite du Tribunal.

14      Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        annuler les décisions attaquées ;

–        condamner la Commission aux dépens.

15      La Commission conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

–        rejeter le recours ;

–        condamner le requérant aux dépens.

 En droit

16      À titre liminaire, s’agissant du corrigendum déposé par le requérant après le dépôt de la requête, dont la Commission conteste la recevabilité, il y a lieu de rappeler qu’autoriser une partie à apporter des corrections se limitant aux erreurs purement rédactionnelles qu’elle a commises dans ses écritures, si ces corrections ne comportent pas la présentation d’une offre de preuve ou la production d’un moyen nouveau en cours d’instance en violation de l’article 85 du règlement de procédure, constitue une pratique de bonne administration de la justice, dans la mesure où elle permet tant aux autres parties au litige qu’au Tribunal d’avoir une meilleure compréhension des arguments avancés (voir, en ce sens, arrêt du 29 septembre 2011, Pologne/Commission, T‑4/06, non publié, EU:T:2011:546, point 42). Dès lors, en l’espèce, il y a lieu de tenir compte du corrigendum déposé par le requérant après l’expiration du délai de recours uniquement dans la mesure où il corrige des erreurs de plume.

17      À l’appui du recours, le requérant invoque trois moyens, tirés, le premier, d’une violation de l’avis de vacance, le deuxième, d’une violation de l’obligation de motivation et, le troisième, d’une violation de l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») et de l’article 1^er quinquies du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »).

 Sur le premier moyen, tiré de la violation de l’avis de vacance

18      En substance, le requérant fait valoir qu’il ressort de l’avis de vacance que les candidats devaient justifier non seulement d’une expérience d’encadrement d’une équipe, mais également d’une expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante. La candidate retenue ne justifierait cependant pas, contrairement au requérant, d’une expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante. Selon le requérant, l’avis de vacance précisait que la Commission était à la recherche d’un manager qui devait disposer d’une expérience d’encadrement d’une équipe. Le requérant souligne également que la candidate retenue n’a jamais exercé des fonctions de chef d’équipe. Par ailleurs, la notion d’équipe, telle qu’elle serait exposée dans le mémoire en défense, correspondrait en fait à des fonctions de coordinateur, c’est-à-dire des fonctions que la majorité des fonctionnaires de la Commission, ainsi que la candidate retenue, assumeraient lorsqu’ils sont chargés d’un dossier spécifique horizontal. Le requérant considère que les précédentes fonctions de la candidate retenue ne peuvent pas être assimilées à la coordination d’une équipe importante. La candidate retenue ne posséderait donc pas toutes les qualifications requises par l’avis de vacance.

19      La Commission conteste les arguments du requérant.

20      À cet égard, il convient de rappeler qu’il est de jurisprudence constante que l’exercice du large pouvoir d’appréciation dont dispose l’AIPN en matière de nomination suppose un examen scrupuleux des dossiers de candidature et une observation consciencieuse des exigences énoncées dans l’avis de vacance, de sorte que celle-ci est tenue d’écarter tout candidat qui ne répond pas à ces exigences. L’avis de vacance constitue, en effet, un cadre légal que l’AIPN s’impose à elle-même et qu’elle doit respecter scrupuleusement (arrêts du 18 mars 1993, Parlement/Frederiksen, C‑35/92 P, EU:C:1993:104, points 15 et 16, et du 12 mai 1998, Wenk/Commission, T‑159/96, EU:T:1998:86, point 63).

21      En vue de contrôler si l’AIPN n’a pas dépassé les limites de ce cadre légal et a agi dans le seul intérêt du service au sens de l’article 7 du statut, il appartient au Tribunal tout d’abord d’examiner quelles étaient, en l’occurrence, les conditions requises par l’avis de vacance et ensuite de vérifier si le candidat choisi par l’AIPN pour occuper le poste vacant satisfaisait effectivement à ces conditions (arrêts du 18 mars 1993, Parlement/Frederiksen, C‑35/92 P, EU:C:1993:104, point 17, et du 12 mai 1998, Wenk/Commission, T‑159/96, EU:T:1998:86, point 64).

22      En premier lieu, il y a lieu d’observer que la partie intitulée « We look for » (Nous recherchons) de l’avis de vacance est structurée comme suit. D’abord, une phrase introductive précise que la Commission recherche un manager ayant une connaissance approfondie des politiques commerciales et économiques de l’Union, y compris à l’égard du pays où se trouve la délégation en question, capable de s’adapter à un environnement différent et stimulant. Ensuite, cinq rubriques, marquées chacune par une puce, se succèdent. Pour chaque rubrique, la liste d’une ou de plusieurs exigences est dressée à l’aide de tirets. La première rubrique est intitulée « Experience in team management » (Expérience d’encadrement). Dans cette rubrique, la seule exigence est la suivante : « Experience in successfully managing or coordinating a substantial team » (Expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante).

23      Il convient d’observer que, en utilisant « ou », à savoir une conjonction de coordination qui marque l’alternative, l’AIPN ouvrait le poste concerné aux candidats justifiant d’une expérience réussie d’encadrement d’une équipe importante ou d’une expérience réussie de coordination d’une équipe importante.

24      Contrairement à ce que soutient le requérant, le fait que l’avis de vacance précisait que la Commission recherchait un manager et que l’exigence en cause était présentée sous la rubrique intitulée « Expérience d’encadrement » ne remet pas en cause cette appréciation. En effet, il ressort sans ambiguïté de l’économie de l’avis de vacance que la seule condition que les candidats étaient tenus de remplir, s’agissant de cette rubrique, était celle d’une expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante. Le requérant ne saurait donc être suivi lorsqu’il affirme que l’avis de vacance exigeait des candidats qu’ils justifient non seulement d’une expérience d’encadrement d’une équipe, mais également d’une expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante.

25      En second lieu, il y a lieu de vérifier si la candidate choisie par l’AIPN pour occuper le poste à pourvoir satisfaisait effectivement à la condition d’expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante requise par l’avis de vacance.

26      En l’espèce, il est constant que la candidate retenue n’a jamais occupé de poste d’encadrement intermédiaire. Toutefois, cette seule circonstance ne permet pas, au regard de l’avis de vacance, de considérer qu’elle ne répondait pas aux exigences énoncées dans celui-ci. En effet, la candidature de la candidate retenue pouvait être considérée comme admissible dès lors qu’elle justifiait d’une expérience réussie de coordination d’une équipe importante.

27      Il convient donc de déterminer si la candidate retenue justifiait effectivement d’une expérience réussie de coordination d’une équipe importante.

28      Il importe, premièrement, de déterminer le sens et la portée de cette condition.

29      À cet égard, il ressort du dossier ainsi que de l’audience que, contrairement à la fonction d’encadrement intermédiaire qui est définie à l’article 2 de la décision de la Commission du 15 juin 2016 concernant le personnel d’encadrement intermédiaire, aucune réglementation ne définit la notion de coordination d’une équipe importante. Il convient donc d’avoir recours au sens commun des termes utilisés.

30      Contrairement à ce que le requérant a soutenu à l’audience, dans la mesure où il suffisait de se référer au sens commun des termes utilisés dans l’avis de vacance, force est de constater que ces termes, et en particulier le terme « coordination », pouvaient être compris par toutes les personnes susceptibles d’être intéressées par le poste en question. Il ne saurait donc être reproché à la Commission, comme l’a fait le requérant à l’audience, d’avoir utilisé les termes en question dans l’avis de vacance.

31      En ce qui concerne l’interprétation à donner à la notion de coordination d’une équipe importante, d’abord, il y a lieu de préciser que la coordination requiert, selon le sens commun, de faire en sorte que toutes les personnes impliquées dans un projet travaillent ensemble de manière organisée. Ensuite, il convient d’observer que, selon le sens commun, une équipe est l’ensemble des personnes travaillant à une même tâche, à un même projet. Enfin, la notion de coordination d’une équipe importante, au sens de l’avis de vacance, doit être interprétée en tenant compte des caractéristiques du poste à pourvoir. En l’espèce, comme le souligne la Commission, l’unité en question étant composée de quinze personnes, l’exigence d’expérience réussie de coordination d’une équipe importante devait pouvoir permettre à l’AIPN – qui recherchait un chef d’unité – de disposer de candidats capables de diriger une unité d’une quinzaine de personnes.

32      Il convient, deuxièmement, de vérifier si l’AIPN a considéré à juste titre que la candidate retenue remplissait la condition d’expérience réussie de coordination d’une équipe importante prévue par l’avis de vacance telle qu’interprétée au point 31 ci-dessus.

33      Selon la décision de rejet de la réclamation, il est indiqué ce qui suit :

« L’[AIPN] a pris […] en compte l’appréciation du panel de sélection qui, suite à l’entretien final du 8 mars 2017, a conclu que les réponses de [la candidate retenue] aux questions liées au management, étaient convaincantes et que [la candidate retenue] a[vait] fait preuve d’une bonne connaissance des défis de l’unité [concernée] […] Ainsi, l’[AIPN] note que [la candidate retenue] remplissait les conditions requises par l’avis de vacance, ainsi qu’en témoignent, en particulier, la fiche d’évaluation de sa candidature établie par le panel de sélection ainsi que son curriculum vitae. Par ailleurs, il convient de souligner que l’[AIPN] s’est appuyée, pour considérer que [la candidate retenue] possédait la capacité de gérer [l’unité concernée], notamment sur les circonstances suivantes : de 2010 à 2014, elle a exercé ses fonctions en tant que membre du cabinet de l’ancien commissaire au commerce […], ayant été impliquée, par ailleurs, dans la coordination du travail des différentes directions générales et de gestion des affaires soulevant des problèmes de types horizontaux. Ensuite, les activités exercées au sein de la [DG « Commerce »] entre 2002 et 2010 démontrent également une expérience pour ce qui est du travail de coordination entre les différentes unités de la même direction générale ».

34      Premièrement, il ressort des documents produits par la Commission que, le 12 janvier 2017, le panel de présélection a constaté, à la suite de la publication de l’avis de vacance, que quatorze candidatures admissibles avaient été reçues dans le délai imparti, dont celle de la candidate retenue. Le même jour, ledit panel a procédé à une première appréciation des candidats sur la base de leur curriculum vitae et de leur lettre de motivation. À cette fin, le panel de présélection a utilisé une grille d’évaluation pour comparer les candidatures. Cette grille contenait notamment, dans la rubrique intitulée « Compétences », l’exigence d’une « [e]xpérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante ». Pour cette exigence, il ressort de ladite grille d’évaluation que, sur la base de son curriculum vitae et de sa lettre de motivation, la candidature de la candidate retenue a obtenu la note « – ».

35      À cet égard, contrairement à ce que soutient le requérant au point 23 de la réplique, cette dernière circonstance ne prouve pas en soi que la candidate retenue ne remplissait pas la condition prévue dans l’avis de vacance. En effet, il ressort des documents produits par la Commission, d’une part, que la candidature de la candidate retenue a été considérée comme admissible par le panel de présélection et, d’autre part, que la première appréciation des candidatures faite par ce panel a été faite de manière comparative. La grille d’évaluation en question ne fait que mettre en évidence les points forts et les points faibles des différentes candidatures, les unes par rapport aux autres, et ne permet pas de tirer la conclusion que tire le requérant selon laquelle la candidate retenue ne remplissait pas la condition susmentionnée. Ayant totalisé sept points forts sur les neuf points évalués par le panel, la candidate retenue a d’ailleurs été convoquée par le panel de présélection aux entretiens qui se sont tenus le 2 février 2017.

36      Deuxièmement, afin de guider son appréciation lors des entretiens du 2 février 2017, le panel de présélection a utilisé une grille d’évaluation. Cette grille contenait plusieurs volets avec un nombre maximal de points pour chacun d’eux. 40 points étaient notamment alloués au volet intitulé « Aptitude à encadrer ». À l’issue de son entretien avec la candidate retenue, le panel de présélection a, notamment, relevé que la candidate retenue avait conscience des domaines qu’elle devrait développer en tant que manager et que ses réponses étaient convaincantes malgré son manque d’expérience d’encadrement. À cet égard, il ne saurait être déduit, comme le fait le requérant, de cette observation du panel de présélection que celui-ci aurait constaté davantage que le manque d’expérience préalable d’encadrement de la candidate retenue, qui n’est, au demeurant, pas contesté. En effet, il ne ressort pas de l’appréciation du panel de présélection, telle qu’elle figure à l’annexe B8, que ledit panel aurait considéré que la candidate retenue n’avait pas l’expérience réussie de coordination d’une équipe importante requise. Il ressort, au contraire, de la grille d’évaluation que la candidate retenue a obtenu 30 points sur 40 pour le volet intitulé « Aptitude à encadrer ».

37      Troisièmement, la même grille d’évaluation que celle utilisée par le panel de présélection a été utilisée par le panel de sélection afin de guider son appréciation lors des entretiens du 8 mars 2017. À l’issue de son entretien avec la candidate retenue, le panel de sélection a notamment considéré que les réponses de la candidate s’agissant de l’encadrement étaient convaincantes et montraient une bonne connaissance des défis de l’unité concernée. Selon le panel de sélection, la candidate retenue est apparue comme quelqu’un qui serait un bon chef pour cette unité. Il ressort, en outre, de la grille d’évaluation que la candidate retenue a obtenu 32 points sur 40 pour le volet intitulé « Aptitude à encadrer ».

38      Quatrièmement, il ressort du curriculum vitae de la candidate retenue que, ainsi qu’il est indiqué dans la décision de rejet de la réclamation, entre 2002 et 2010, ladite candidate a occupé différents postes qui nécessitaient de sa part de coordonner le travail d’un groupe de personnes. De plus, de 2010 à 2014, la candidate retenue était membre du cabinet du membre de la Commission chargé du commerce et était chargée, notamment, des relations commerciales entre l’Union et l’Asie. Dans le cadre de ce poste, ses fonctions étaient, notamment, la coordination interinstitutionnelle et la coordination interservices. Comme le relève la décision de rejet de la réclamation, ce poste impliquait de coordonner le travail de différentes DG. Par ailleurs, de 2015 à 2016, elle a occupé le poste de « conseillère en charge de l’Asie et de l’Amérique latine », au sein de la DG « Commerce ». Dans ce cadre, la candidate retenue était chargée d’assurer la cohérence de la mise en œuvre des accords de libre-échange et une de ses fonctions était la coordination interservices.

39      Il ressort également des écrits de la Commission que, avant d’être nommée au poste concerné, la candidate retenue occupait le poste de conseiller du directeur de la direction « Stratégie et analyses commerciales, accès au marché », au sein de la DG « Commerce », où elle était chargée d’assurer la cohérence de la mise en œuvre des accords de libre-échange et exerçait à ce titre des fonctions de coordination. À cet égard, la Commission a confirmé à l’audience que, bien que cela ne fût pas précisé dans le curriculum vitae de la candidate retenue, le panel de sélection avait connaissance de cette dernière expérience, étant donné que la candidate avait fait valoir son poste de conseiller pour justifier une expérience de coordination lors des entretiens.

40      Le requérant ne conteste pas que la candidate retenue ait exercé les fonctions décrites aux points 38 à 39 ci-dessus, mais soutient que celles-ci ne coïncident pas avec la notion de coordination d’une équipe importante au sens de l’avis de vacance. En effet, le requérant considère que, la Commission recherchant un manager, la candidate retenue devait, pour remplir la condition en cause, démontrer avoir eu « la responsabilité directe de la gestion, sous tous ses aspects, d’un groupe de personnes », autrement dit avoir eu une expérience préalable d’encadrement. Le requérant estime également qu’il ne devrait pas être tenu compte du dernier poste occupé par la candidate retenue, dans la mesure où l’AIPN ne pouvait prendre en considération que les informations fournies par la candidate retenue dans le cadre de son acte de candidature.

41      Toutefois, il convient de rappeler que l’avis de vacance n’exigeait pas une expérience préalable d’encadrement. En l’espèce, il y a lieu de constater que, même sans prendre en compte le dernier poste de la candidate retenue, les différents postes qu’elle avait occupés depuis 2002 nécessitaient, de par leur nature, de faire en sorte que l’ensemble des personnes impliquées dans les domaines de son ressort, qu’elles appartiennent à d’autres services ou à d’autres directions, travaillent ensemble de manière cohérente.

42      Dès lors, eu égard à tout ce qui précède et compte tenu de l’interprétation donnée à l’exigence d’une expérience réussie d’encadrement ou de coordination d’une équipe importante, l’AIPN n’a pas méconnu l’avis de vacance en considérant que l’expérience de la candidate retenue en matière de coordination était suffisante pour remplir la condition prévue dans cet avis. Il y a lieu d’ajouter que le point de savoir si l’expérience de la candidate retenue en matière d’encadrement était inférieure à celle du requérant n’est pas pertinent pour déterminer si la candidate retenue remplissait effectivement la condition prévue dans l’avis de vacance.

43      Au demeurant, l’annexe de la décision de la Commission du 15 juin 2016 relative au personnel d’encadrement intermédiaire, sur laquelle le requérant attire l’attention du Tribunal, précise expressément que les compétences dont la liste est dressée dans cette annexe sont les compétences essentielles que doivent posséder, acquérir ou développer les cadres intermédiaires. Ainsi, dans la mesure où il est précisé que les cadres intermédiaires doivent soit posséder, soit acquérir, soit développer les compétences essentielles dont la liste est dressée dans cette annexe, ce document n’est pas susceptible d’appuyer la thèse du requérant selon laquelle l’absence d’expérience préalable d’encadrement de la candidate retenue établirait une violation de l’avis de vacance. Selon les termes mêmes de l’avis de vacance, une expérience préalable d’encadrement n’était pas requise et, partant, ne pouvait pas constituer l’unique critère selon lequel l’aptitude à encadrer des candidats devait être évaluée.

44      Il convient donc d’écarter le premier moyen, tiré de la violation de l’avis de vacance.

 Sur le deuxième moyen, tiré d’une violation de l’obligation de motivation

45      Le requérant fait valoir que, si l’AIPN pouvait s’écarter de la liste établie à la suite de la procédure de sélection, elle était toutefois tenue de prendre en compte les points attribués aux candidats et de motiver sa décision. Il considère que la Commission se borne à se référer à l’intérêt du service sans expliquer en quoi celui-ci commandait de nommer une candidate ayant obtenu une moins bonne note que la sienne. Le requérant soutient que la Commission n’a pas fourni d’explications précises permettant de comprendre pourquoi l’AIPN s’était écartée des résultats des panels de présélection et de sélection, alors que la communication à la Commission relative à la stratégie d’égalité des chances en faveur des femmes et des hommes au sein de la Commission européenne (2010-2014) ne s’applique qu’à mérite égal. Les décisions attaquées seraient entachées d’une absence de motivation pertinente et sincère.

46      La Commission conteste les arguments du requérant.

47      En l’espèce, il y a lieu de rappeler que l’AIPN n’est pas tenue de motiver les décisions de ne pas retenir une candidature. En revanche, l’AIPN est tenue de motiver sa décision portant rejet d’une réclamation déposée en vertu de l’article 90, paragraphe 2, du statut par un candidat, la motivation de cette décision étant censée coïncider avec la motivation de la décision contre laquelle la réclamation était dirigée (arrêts du 5 juillet 2005, Wunenburger/Commission, T‑370/03, EU:T:2005:271, point 30, et du 14 novembre 2017, HL/Commission, T‑668/16 P, non publié, EU:T:2017:802, point 41).

48      Selon une jurisprudence constante, l’obligation de motivation prescrite par l’article 25, deuxième alinéa, du statut ne constitue que la reprise de l’obligation générale édictée à l’article 296, deuxième alinéa, TFUE. Elle a pour objet, d’une part, de fournir à l’intéressé une indication suffisante pour apprécier le bien-fondé de l’acte lui faisant grief et l’opportunité d’introduire un recours devant le Tribunal et, d’autre part, de permettre à ce dernier d’exercer son contrôle sur la légalité de l’acte attaqué (voir arrêt du 8 décembre 2005, Reynolds/Parlement, T‑237/00, EU:T:2005:437, point 92 et jurisprudence citée).

49      Le caractère suffisant de la motivation doit être apprécié en fonction des circonstances concrètes de l’espèce, notamment du contenu de l’acte, de la nature des motifs invoqués et de l’intérêt que le destinataire peut avoir à recevoir des explications (voir arrêt du 8 décembre 2005, Reynolds/Parlement, T‑237/00, EU:T:2005:437, point 93 et jurisprudence citée).

50      À cet égard, la décision de rejet de la réclamation énonce notamment ce qui suit :

« Tout d’abord, tel qu’il ressort des pièces du dossier, les mérites du réclamant et sa prestation lors de l’entretien avec le panel de sélection n’ont pas été contestés.

En effet, la grille d’évaluation établie par le panel de sélection indique que le réclamant a été le candidat ayant obtenu le meilleur score, c’est-à-dire 89 points contre 83 points [pour la candidate retenue], sur un total de 100 points.

Ensuite l’[AIPN] a choisi de nommer [la candidate retenue], bien qu’elle ne soit pas arrivée en première place. Sur ce point, il convient de souligner que si l’[AIPN] a le droit de ne pas respecter l’ordre précis du classement des candidats à un poste, elle doit avoir des raisons tenant à l’intérêt du service pour nommer au poste déclaré vacant un autre candidat que celui classé premier (mutatis mutandis arrêt [du 20 septembre 1990] Hanning/Parlement, T‑37/89, EU:T:1990:49, point 74).

C’est précisément le cas en l’espèce.

Les raisons pour lesquelles le choix de l’AIPN s’est porté sur [la candidate retenue] sont liées à l’intérêt du service. Ainsi, l’[AIPN] a pris en compte l’état des lieux des négociations de l’[Union] sur l’accord de libre-échange avec le [pays concerné], et en particulier le futur travail de [l’unité concernée].

L’[AIPN] a conclu que [la candidate retenue] était la candidate la plus appropriée pour exercer les fonctions de chef de l’unité [concernée]. En particulier, l’[AIPN] a noté sa vaste expérience dans la coordination horizontale de la mise en œuvre des accords commerciaux à la [DG « Commerce »], qui s’ajoute à son expérience sur le [pays concerné], acquise lors de son détachement au cabinet de l’ancien commissaire européen au commerce […]

[…] [T]el qu’il ressort des pièces du dossier les deux candidats avaient des profils et points forts différents.

L’[AIPN] a décidé de nommer [la candidate retenue] au poste en question, d’une part, dans l’intérêt du service, et, d’autre part, car son profil contrairement à celui du réclamant, correspondait le mieux aux exigences du poste en question […]

[L]a seule politique préférentielle susceptible d’être mise en œuvre en l’espèce était celle prévue dans l’avis de vacance relative à une sous-représentation du personnel féminin. Ainsi, eu égard aux mérites de [la candidate retenue] d’une part, et à l’intérêt du service, d’autre part, l’AIPN pouvait légitimement porter son choix sur la candidature de cette dernière, qui appartenait à l’une des catégories de personnel sous-représenté ».

51      Premièrement, force est de constater que l’AIPN a dûment précisé que le nombre de points attribués par le panel de sélection au requérant était supérieur à celui attribué à la candidate retenue. Il ressort aussi sans équivoque de la décision de rejet de la réclamation que l’AIPN a mis en balance la note attribuée à chacun des candidats avec l’intérêt du service lors de son choix.

52      Deuxièmement, contrairement à ce que fait valoir le requérant, l’AIPN a clairement identifié l’intérêt du service dont elle a tenu compte lors de son choix. En effet, dans la décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a indiqué qu’elle avait pris en compte l’état des lieux des négociations de l’accord de libre-échange entre l’Union et le pays concerné, et en particulier le futur travail de l’unité concernée. À ce propos, il convient de noter que l’état des lieux des négociations en question était un contexte connu du requérant dans la mesure où, d’une part, il a été, de 2013 à 2015, adjoint au négociateur en chef de cet accord de libre-échange et, d’autre part, en tant que candidat, le requérant devait se tenir informé de l’évolution de ces négociations en prévision des entretiens avec les panels de présélection et de sélection.

53      En outre, dans la décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a considéré que la candidate retenue remplissait les conditions requises par l’avis de vacance, comme en témoignaient la fiche d’évaluation de sa candidature établie par le panel de sélection et son curriculum vitae (page 9 de la décision de rejet de la réclamation). Ainsi qu’il ressort du point 33 ci-dessus, l’AIPN s’est appuyée, pour considérer que la candidate retenue possédait la capacité à gérer l’unité concernée, sur les expériences antérieures de la candidate. L’AIPN a clairement indiqué que, au regard de l’intérêt du service et en particulier du futur travail de l’unité concernée, elle avait estimé que le profil de la candidate retenue, notamment son expérience relative à la mise en œuvre des accords de libre-échange et celle relative au pays concerné, était le plus approprié pour le poste concerné. L’AIPN a expressément noté, à cet égard, la vaste expérience de la candidate retenue dans la coordination horizontale de la mise en œuvre des accords de libre-échange.

54      Troisièmement, dans la décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a indiqué que le profil de la candidate retenue correspondait le mieux aux exigences du poste en cause et s’est limitée à affirmer que, par voie de conséquence, elle pouvait légitimement porter son choix sur cette candidate, qui appartenait à l’une des catégories de personnel sous-représenté. Ainsi, il ressort sans ambiguïté de la décision de rejet de la réclamation que l’AIPN a considéré que, du point de vue des besoins de l’unité concernée, le profil de la candidate retenue était meilleur que celui du requérant. Contrairement à ce que soutient le requérant, l’AIPN a donc fourni des explications précises lui permettant de comprendre les raisons pour lesquelles elle avait choisi la candidate retenue bien que cette dernière eût obtenu une note inférieure à celle du requérant.

55      Eu égard à ce qui précède, il y a lieu de constater que, dans la décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a donné une indication suffisante au requérant pour apprécier le bien-fondé des décisions attaquées et lui permettre d’en contester la légalité. Dès lors, il y a lieu de rejeter l’argumentation du requérant soulevée dans le cadre du deuxième moyen, tiré d’une violation de l’obligation de motivation.

56      Par ailleurs, aux points 63 à 75 de la réplique, le requérant commente la déclaration sur l’honneur du directeur général, annexée au mémoire en défense, dans laquelle ledit directeur expose sa version des faits s’agissant de son entrevue en tête-à-tête avec le requérant le 8 mars 2017 (voir point 6 ci-dessus). Aux mêmes points, le requérant expose sa propre version des faits s’agissant de la même entrevue et fait valoir, notamment, que le directeur général aurait admis avoir choisi la candidate retenue uniquement en raison de son genre. Le requérant conclut au point 76 de la réplique que la Commission n’a, à aucun moment, fourni une motivation « pertinente et sincère ». En reprochant à la Commission de ne pas avoir fourni une motivation pertinente et sincère à cet égard, le requérant conteste en réalité la légalité au fond des décisions attaquées. Il est par conséquent opportun de traiter ce point dans le cadre du troisième moyen.

 Sur le troisième moyen, tiré de la violation de l’article 21 de la Charte et de l’article 1^er quinquies du statut

57      En substance, le requérant fait valoir que les décisions attaquées sont fondées sur le genre de la candidate retenue. Le requérant soutient à cet égard que le directeur général l’aurait reconnu lors de leur entretien en tête-à-tête. Les décisions attaquées violeraient donc l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe. L’absence d’expérience d’encadrement d’une équipe et d’encadrement ou de coordination réussie d’une équipe importante de la candidate retenue ainsi que la différence entre ses qualifications et celles du requérant constitueraient des présomptions graves et concordantes mettant en cause la légalité des décisions attaquées. La Commission devrait donc rapporter la preuve que les décisions attaquées n’ont pas été prises en violation du principe de non-discrimination. Par ailleurs, le requérant souligne qu’aucune des notes de la candidate retenue ne serait supérieure à celles du requérant. Il estime également que, en tenant compte de l’état des lieux des négociations de l’accord de libre-échange entre l’Union et le pays concerné, l’AIPN aurait méconnu l’avis de vacance. Il ajoute que, contrairement à lui, la candidate retenue ne dispose pas d’une expérience en délégation. Il considère que la priorité ne peut être donnée aux candidatures féminines qu’à mérite égal, ce qui ne serait pas le cas en l’espèce.

58      La Commission conteste les arguments du requérant.

59      À titre liminaire, il convient de rappeler que l’égalité est l’une des valeurs sur lesquelles repose l’Union, ainsi qu’il ressort de l’article 2 TUE comme des préambules du traité UE et de la Charte. Ces valeurs sont communes aux États membres dans une société caractérisée notamment par la non-discrimination et l’égalité entre les femmes et les hommes. En outre, aux termes de l’article 3 TUE, l’Union promeut l’égalité entre les femmes et les hommes.

60      À cet égard, le principe d’égalité de traitement entre femmes et hommes en matière d’emploi et, corrélativement, l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe font partie des droits fondamentaux dont le juge de l’Union assure le respect (arrêts du 15 juin 1978, Defrenne, 149/77, EU:C:1978:130, points 26 et 27 ; du 20 mars 1984, Razzouk et Beydoun/Commission, 75/82 et 117/82, EU:C:1984:116, point 16, et du 28 janvier 1992, Speybrouck/Parlement, T‑45/90, EU:T:1992:7, point 47).

61      En outre, il y a lieu de rappeler que l’article 21 de la Charte, servant de fondement au troisième moyen, est une expression particulière du principe d’égalité de traitement (voir, en ce sens, arrêt du 29 avril 2015, Léger, C‑528/13, EU:C:2015:288, point 48) et tant ce principe que l’interdiction de toute discrimination sont deux désignations d’un même principe général du droit, interdisant, d’une part, de traiter différemment des situations similaires et, d’autre part, de traiter de la même manière des situations différentes, sauf si des raisons objectives justifient un tel traitement [arrêt du 27 janvier 2005, Europe Chemi-Con (Deutschland)/Conseil, C‑422/02 P, EU:C:2005:56, point 33].

62      L’article 1^er quinquies, paragraphe 1, du statut prévoit que toute discrimination fondée, notamment, sur le sexe est interdite dans l’application du statut. L’article 1^er quinquies, paragraphe 2, du statut précise que la pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle constitue un élément essentiel à prendre en considération dans la mise en œuvre de tous les aspects du statut. Il précise également que le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas les institutions de l’Union de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.

63      En vertu de l’article 1^er quinquies, paragraphe 5, du statut, si un fonctionnaire, qui s’estime victime d’une discrimination, établit des faits qui permettent de présumer l’existence de celle-ci, il incombe à l’institution défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe d’égalité de traitement. Le paragraphe 6 du même article énonce que, dans le respect du principe de non-discrimination et du principe de proportionnalité, toute limitation de ces principes doit être objectivement et raisonnablement justifiée et doit répondre à des objectifs légitimes d’intérêt général dans le cadre de la politique du personnel.

64      Dans une matière qui relève du large pouvoir d’appréciation de l’AIPN, le principe d’égalité de traitement est méconnu lorsqu’une institution procède à une différenciation arbitraire ou manifestement inadéquate par rapport à l’objectif poursuivi (arrêt du 6 juillet 1999, Séché/Commission, T‑112/96 et T‑115/96, EU:T:1999:134, point 127).

65      Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence que l’AIPN a le droit de nommer un autre candidat que celui ayant obtenu la meilleure note à la suite d’une procédure de sélection, à condition toutefois d’avoir des raisons tenant à l’intérêt du service pour ce faire (voir, par analogie, arrêts du 20 février 1992, Parlement/Hanning, C‑345/90 P, EU:C:1992:79, points 27 et 28, et du 17 décembre 1997, Bareth/Comité des régions, T‑110/96, EU:T:1997:205, point 48), ce qu’admet le requérant au point 55 de la requête. Dans la présente affaire, les parties ne contestent pas que le panel de sélection a attribué au requérant une meilleure note que la candidate finalement retenue par l’AIPN (respectivement 89 points sur 100 et 83 points sur 100).

66      Dans ce contexte, le requérant fait valoir que plusieurs éléments l’autorisent à présumer que l’AIPN a choisi la candidate retenue du fait de son genre. Selon le requérant, au vu de ces éléments, il appartiendrait à la Commission de rapporter la preuve que les décisions attaquées n’ont pas été prises en violation du principe d’égalité de traitement.

67      En effet, si le requérant établit une présomption de discrimination directe ou indirecte, il appartient alors à la Commission de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes (voir, en ce sens, arrêt du 6 juillet 1999, Séché/Commission, T‑112/96 et T‑115/96, EU:T:1999:134, point 118).

68      Les éléments invoqués par le requérant sont les suivants. Premièrement, l’AIPN aurait méconnu l’avis de vacance en ce que, d’une part, la candidate retenue ne remplirait pas la condition requise d’une expérience réussie d’encadrement et, d’autre part, l’AIPN aurait pris en compte l’état des lieux des négociations de l’accord de libre-échange entre l’Union et le pays concerné lors de son choix. Deuxièmement, l’AIPN aurait nommé une candidate dont les qualifications seraient inférieures à celles du requérant, comme en attesterait notamment la grille d’évaluation du panel de sélection. Troisièmement, le directeur général aurait reconnu, lors de son entretien en tête-à-tête avec le requérant, que les décisions attaquées étaient fondées non sur les mérites et les qualifications respectives des candidats, mais sur leur genre.

69      Il convient dès lors de vérifier si les éléments invoqués par le requérant laissent présumer que l’AIPN a choisi la candidate retenue du fait de son genre.

70      S’agissant de la prétendue violation de l’avis de vacance, le Tribunal a déjà jugé lors de l’examen du premier moyen que l’AIPN n’avait pas méconnu l’avis de vacance en considérant que la candidate retenue remplissait la condition d’expérience réussie de coordination d’une équipe importante prévue dans cet avis. En outre, ainsi qu’il a été précisé dans le cadre du premier moyen et contrairement à ce que soutient le requérant, l’avis de vacance n’exigeait pas que les candidats justifient obligatoirement d’une expérience préalable d’encadrement. L’absence d’expérience préalable d’encadrement de la candidate retenue n’est donc pas un élément susceptible d’établir une présomption de discrimination directe ou indirecte.

71      Par ailleurs, le requérant soutient que l’AIPN a méconnu l’avis de vacance en ce qu’il a pris en considération l’état des lieux des négociations de l’accord de libre-échange entre l’Union et le pays où se trouve la délégation concernée alors que ce critère ne figurait pas parmi les critères prévus par l’avis de vacance.

72      Toutefois, il y a lieu de rappeler que la notion d’intérêt du service, telle qu’elle a été précisée par la jurisprudence, se rapporte au bon fonctionnement de l’institution en général et, en particulier, aux exigences spécifiques du poste à pourvoir. Compte tenu de l’étendue du pouvoir d’appréciation des institutions dans l’évaluation de l’intérêt du service, le contrôle du Tribunal portant sur la condition relative à cet intérêt doit se limiter à la question de savoir si l’AIPN s’est tenue dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir d’appréciation de manière manifestement erronée (voir arrêt du 19 octobre 2017, Bernaldo de Quirós/Commission, T‑649/16, non publié, EU:T:2017:736, points 25 et 26 et jurisprudence citée).

73      Le poste à pourvoir en l’occurrence était celui de chef de l’unité « Commerce et économie » au sein d’une délégation de l’Union. Au moment de l’adoption des décisions attaquées, le pays dans lequel se trouve la délégation en question négociait avec l’Union un accord de libre-échange et les négociations avaient déjà atteint un stade très avancé. Or, il ressort de la décision de rejet de la réclamation que les raisons tenant à l’intérêt du service ayant guidé le choix de l’AIPN étaient l’état des lieux des négociations de l’Union sur l’accord de libre-échange avec le pays concerné et, en particulier, le futur travail de l’unité concernée. À cet égard, la Commission a précisé à l’audience qu’un accord de libre-échange de l’ampleur de celui en question nécessitait un travail préparatoire et, partant, nécessitait de la part des services de la Commission qu’ils préparent la mise en œuvre de l’accord avant même sa ratification par tous les acteurs concernés.

74      Au vu du stade très avancé des négociations au moment de l’adoption des décisions attaquées, force est de constater qu’il n’était ni déraisonnable ni manifestement erroné de la part de l’AIPN de considérer que le futur travail de l’unité concernée allait se concentrer sur la mise en œuvre de cet accord et qu’elle devait en tenir compte lors de son choix.

75      Au demeurant, il y a lieu de relever que l’AIPN avait précisé, dans l’avis de vacance, que l’expérience antérieure d’un candidat dans la mise en œuvre d’accords de libre-échange serait considérée comme un atout. Par ailleurs, il ressort du dossier, en particulier de l’annexe B8, que, lors de l’entretien final, le panel de sélection a demandé aux candidats comment ils voyaient le rôle de l’unité concernée quant à la mise en œuvre de l’accord de libre-échange avant et après la conclusion des négociations ainsi qu’une fois l’accord ratifié. L’importance qu’accordait l’AIPN à la mise en œuvre de l’accord de libre-échange était donc connue du requérant et celui-ci a pu faire valoir à cette occasion son expérience en la matière.

76      Il s’ensuit que la prise en compte par l’AIPN de l’état des lieux des négociations de l’accord de libre-échange entre l’Union et le pays concerné ne saurait être utilement invoquée pour faire valoir une violation de l’avis de vacance ni pour établir une présomption de discrimination directe ou indirecte.

77      S’agissant de l’argument du requérant selon lequel la candidate retenue serait moins qualifiée que lui,il y a lieu de rappeler que, comme le relève la décision de rejet de la réclamation et ainsi que l’admet le requérant au point 55 de la requête, la phase de nomination n’est pas la mise en œuvre mécanique du résultat de la phase de sélection. Au contraire, comme il a été précédemment exposé au point 20 ci-dessus, l’AIPN dispose d’un large pouvoir d’appréciation en matière de nomination.

78      Afin d’examiner si l’AIPN n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en préférant la candidate retenue au requérant, le Tribunal doit se limiter à la question de savoir si, eu égard aux considérations qui ont pu conduire l’administration à son appréciation, celle-ci s’est tenue dans des limites raisonnables et n’a pas usé de son pouvoir de manière manifestement erronée. Le Tribunal ne saurait donc substituer son appréciation des qualifications des candidats à celle de l’AIPN (arrêts du 12 mai 1998, Wenk/Commission, T‑159/96, EU:T:1998:86, point 64, et du 4 juillet 2006, Tzirani/Commission, T‑45/04, EU:T:2006:185, point 49).

79      En l’espèce, il convient d’abord d’observer que, bien que le panel de sélection ait attribué au requérant la meilleure note, il a également conclu, unanimement, que trois candidats (dont le requérant et la candidate retenue) convenaient pour le poste en question et étaient aptes à gérer l’unité concernée, bien qu’avec des profils et des points forts différents.

80      Il y a lieu ensuite de relever que, dans la décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a indiqué que, nonobstant le fait que le requérant avait obtenu une note supérieure à celle de la candidate retenue, elle avait considéré le profil de cette dernière comme étant plus approprié au regard de l’intérêt du service. Ainsi, l’AIPN a expliqué que la nomination de la candidate retenue résultait de sa vaste expérience dans la coordination horizontale de la mise en œuvre des accords de libre-échange à la DG « Commerce », qui s’ajoutait à son expérience relative au pays concerné, acquise lors de son détachement au cabinet de l’ancien membre de la Commission chargé du commerce.

81      Il importe donc d’examiner si l’AIPN a considéré à bon droit que le profil de la candidate retenue était plus approprié que celui du requérant au regard de l’intérêt du service.

82      À cet égard, il y a lieu de constater qu’il ressort des éléments présentés au Tribunal, en particulier du curriculum vitae de la candidate retenue, que, de 2010 à 2014, la candidate retenue était membre du cabinet du membre de la Commission chargé du commerce et était chargée, notamment, des relations commerciales entre l’Union et l’Asie, dont fait partie le pays concerné. Il convient également de relever que, de 2015 à 2016, dans le cadre de son poste de « conseillère en charge de l’Asie et de l’Amérique latine », au sein de la DG « Commerce », la candidate retenue était chargée d’assurer la cohérence de la mise en œuvre des accords de libre-échange. En particulier, elle a rédigé une étude approfondie sur la mise en œuvre des accords de libre-échange qui incluait des recommandations ainsi que leurs répercussions sur les ressources de la DG.

83      Il convient aussi de relever que le panel de sélection, qui avait spécifiquement demandé aux candidats comment ils voyaient le rôle de l’unité concernée quant à la mise en œuvre de l’accord de libre-échange, a pris note de son rôle de conseillère chargée des activités de mise en œuvre des accords de libre-échange au sein de la DG « Commerce » depuis 2015. Le panel de sélection a, en outre, observé que, en ce qui concernait les aspects techniques du poste, elle avait donné des réponses pertinentes et précises, révélant une très bonne connaissance des domaines couverts par le poste, en particulier des aspects liés à la mise en œuvre compte tenu de son expérience.

84      En revanche, il ne ressort pas des éléments présentés au Tribunal, notamment ceux présentés par le requérant, que celui-ci posséderait une expérience plus vaste que celle de la candidate retenue en matière de mise en œuvre des accords de libre-échange. En effet, en matière de mise en œuvre des accords de libre-échange, le requérant évoque, certes, dans ses écrits une expérience dans la « mise en œuvre d’accords commerciaux pour la Corée ». Cependant, il ne ressort pas du curriculum vitae du requérant, tel qu’il figure à l’annexe A 7, que celui-ci a une expérience supérieure à celle de la candidate retenue en ce qui concerne la mise en œuvre des accords de libre-échange. Les fonctions exercées par le requérant au cours de sa carrière, telles qu’elles sont présentées dans son curriculum vitae, montrent une vaste expérience dans la négociation d’accords internationaux, mais ne permettent pas d’établir des compétences supérieures à celles de la candidate retenue en matière de mise en œuvre d’accords de libre-échange.

85      Il convient également d’observer que le panel de sélection a noté que, en ce qui concernait les aspects techniques du poste, le requérant avait donné des réponses pertinentes et précises, révélant une très bonne connaissance des domaines couverts par le poste, compte tenu de son précédent poste au sein de la DG « Commerce ». Toutefois, contrairement à la candidate retenue, aucune des appréciations du panel de sélection ne met en exergue d’éventuelles compétences en matière de mise en œuvre d’accords de libre-échange.

86      Dans ces conditions, force est de constater qu’il n’était ni déraisonnable ni manifestement erroné de la part de l’AIPN de considérer, au regard de l’intérêt du service identifié en l’espèce, que le profil de la candidate retenue était le plus approprié.

87      Le requérant reproche à l’AIPN de s’être fondée sur l’étendue de l’expérience dans la coordination horizontale des accords de libre-échange et non sur l’expérience d’encadrement des candidats, et ce alors même que l’avis de vacance prévoyait qu’une expérience en matière de négociation ou de mise en œuvre des accords de libre-échange ne constituait qu’un atout au même titre qu’une expérience préalable dans une délégation.

88      À cet égard, il y a lieu de rappeler qu’une expérience réussie d’encadrement d’une équipe importante n’était pas, selon le texte de l’avis de vacance, une condition obligatoire, dès lors qu’une expérience réussie de coordination d’une équipe importante était établie, ce qui était le cas de la candidate retenue. De même, comme le note le requérant, une expérience en délégation n’était pas non plus une condition obligatoire. Or, ainsi que le Tribunal l’a déjà jugé, ces expériences ne constituant pas des conditions obligatoires, le fait que le requérant, contrairement à la candidate retenue, dispose de telles expériences ne saurait être révélateur d’une appréciation déraisonnable ou manifestement erronée de l’AIPN quant aux mérites des candidats (voir, en ce sens, arrêt du 6 juillet 1999, Séché/Commission, T‑112/96 et T‑115/96, EU:T:1999:134, point 70).

89      L’AIPN dispose d’un large pouvoir d’appréciation dans l’évaluation de l’intérêt du service et, compte tenu de celui identifié en l’espèce, il ne peut lui être reproché d’avoir fondé son choix notamment sur la vaste expérience dans la coordination horizontale des accords de libre-échange de la candidate retenue.

90      Il découle de l’ensemble de ce qui précède que l’AIPN n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en considérant que le profil de la candidate retenue correspondait mieux aux exigences du poste à pourvoir que celui du requérant.

91      Dans la mesure où il résulte des points 70 à 90 ci-dessus que les décisions attaquées ont été adoptées à la suite de l’examen comparatif des mérites effectué à bon droit par l’AIPN dans les limites de son pouvoir d’appréciation de l’intérêt du service, le requérant n’est pas fondé à considérer que le choix finalement opéré est le résultat d’une discrimination fondée sur le sexe des candidats (voir, en ce sens, arrêt du 6 juillet 1999, Séché/Commission, T‑112/96 et T‑115/96, EU:T:1999:134, point 116).

92      S’agissant des propos qu’aurait prétendument tenus le directeur général lors de son entretien en tête-à-tête avec le requérant, il convient de relever que la version des faits alléguée par ce dernier est contredite par celle exposée dans la déclaration sur l’honneur du directeur général.

93      Dans ces circonstances, il y a lieu de noter que le Tribunal doit exercer son contrôle sur la légalité des décisions attaquées au regard de la motivation contenue dans la décision de rejet de la réclamation. Le Tribunal ne peut exercer son contrôle sur ces décisions au regard d’une conversation privée en tête-à-tête entre le requérant et le directeur général, pour laquelle il existe deux versions des faits, qui avait pour seul but de rendre compte aux candidats de leur performance lors de l’entretien final.

94      En effet, il y a lieu de relever que les décisions attaquées ont été adoptées après cette conversation en considération de la motivation exposée dans la décision de rejet de la réclamation, laquelle ne fait nullement état des propos allégués par le requérant et contestés par le directeur général, ni même de l’incidence qu’aurait pu avoir cette conversation sur les décisions attaquées. Aucun élément ne permet donc de supposer que, quel que soit d’ailleurs le contenu de la conversation entre le requérant et le directeur général, celle-ci fait partie des différents éléments qui ont été pris en compte pour motiver la décision de rejeter la candidature du requérant ainsi que celle de nommer la candidate retenue.

95      En l’espèce, l’allégation selon laquelle les décisions attaquées seraient fondées sur le genre de la candidate retenue n’est corroborée par aucun élément du dossier ni aucun élément invoqué par le requérant, comme cela ressort d’ailleurs des points 70 à 90 ci-dessus. Autrement dit, aucun élément dans le présent cas ne remet en cause la crédibilité des appréciations contenues dans la décision de rejet de la réclamation. Au contraire, les différents éléments du dossier, dont la note du 3 mai 2017 envoyée par l’AIPN au commissaire de tutelle pour l’informer de son intention de nommer la candidate retenue au poste concerné, confirment en tout point les appréciations contenues dans la décision de rejet de la réclamation.

96      Partant, rien ne permet d’établir que les décisions attaquées ont été prises pour des raisons non compatibles avec le choix du candidat qui répondait le mieux à l’intérêt du service. Il résulte de tout ce qui précède que la raison principale qui a conduit l’AIPN à nommer la candidate retenue au poste à pourvoir est le profil de cette candidate compte tenu du futur travail de l’unité concernée.

97      Il y a lieu de conclure que l’AIPN n’a pas méconnu le principe d’égalité de traitement dans l’exercice de son large pouvoir d’appréciation. Dès lors, il y a lieu de rejeter l’argumentation du requérant relative à une discrimination fondée sur le genre.

98      Par ailleurs, au point 76 de la requête et au point 74 de la réplique, le requérant allègue qu’il a été discriminé du fait de sa nationalité. Le seul élément sur lequel se fonde cette allégation est la discussion qui a eu lieu entre le requérant et le directeur général lors de leur tête-à-tête. La version des faits du requérant est toutefois contredite par la déclaration sur l’honneur du directeur général. Or, en l’absence d’autres éléments concrets ou d’indices concordants, l’existence d’une discrimination ne saurait être présumée du seul fait de propos tenus lors d’une entrevue dont le contenu ne peut être déterminé avec certitude.

99      Il y a donc lieu de rejeter l’argumentation du requérant relative à une discrimination fondée sur la nationalité ainsi que l’ensemble de l’argumentation du requérant soulevée dans le cadre du troisième moyen, tiré de la violation de l’article 21 de la Charte et de l’article 1^er quinquies du statut, lequel doit être écarté.

 Sur les demandes de mesure d’organisation de la procédure et de mesure d’instruction

100    Le requérant demande au Tribunal d’entendre le directeur général et d’ordonner la production des rapports d’évaluation annuels de la candidate retenue.

101    En premier lieu, le requérant fait valoir que, si la Commission conteste la teneur de la discussion qui s’est tenue entre le directeur général et lui lors de leur entrevue en tête-à-tête, il est nécessaire d’entendre ledit directeur afin d’obtenir « les raisons précises qui l’ont amené à s’écarter de la liste établie par le comité de sélection [et à] ne pas tenir compte des notes fixées dans la grille d’évaluation pour [lui] et la candidate choisie et pour qu’il répète les explications [qu’il lui avait] fournies […] au cours de leur entretien du 8 mars 2017 en début d’après-midi ».

102    Toutefois, compte tenu des informations fournies par les parties dans le cadre de la procédure devant le Tribunal et de la déclaration sur l’honneur du directeur général dans laquelle celui-ci expose sa version des faits, il y a lieu de constater que le Tribunal est suffisamment informé de tous les éléments essentiels et pertinents du cas d’espèce et que la mesure d’instruction sollicitée par le requérant n’est pas nécessaire pour statuer sur le présent litige. Il n’y a donc pas lieu d’y recourir.

103    En second lieu, le requérant estime que, contrairement à ce que soutient la Commission, la candidate retenue n’a pas acquis la qualification requise de coordination du travail d’une équipe importante au cours de ces expériences professionnelles antérieures. Or, il considère que les rapports d’évaluation annuels de la candidate retenue devraient faire référence à ces tâches.

104    Dans la mesure où il ressort de manière suffisante des différentes pièces du dossier que, contrairement à ce que soutient le requérant, la candidate retenue remplissait la condition prévue par l’avis de vacance, la production des rapports d’évaluation annuels de celle-ci n’est pas nécessaire. Il n’y a donc pas lieu d’ordonner leur production.

105    Il résulte de tout ce qui précède que le recours doit être rejeté.

 Sur les dépens

106    Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Le requérant ayant succombé, il y a lieu de le condamner aux dépens, conformément aux conclusions de la Commission.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (troisième chambre)

déclare et arrête :

1)      Le recours est rejeté.

2)      VY est condamné aux dépens.

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 9 juillet 2019.

*      Langue de procédure : le français.

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